谁愿意给予新人平台

只吃鱼的猫

        小A是刚毕业的学生，学习计算机专业，想从事人资行政类工作，没有任何工作经验。到一家公司面试人资助理，面试官问及以下问题：1、学什么专业？2、都从事过那些行业？有几年工作经验？3、是否从事过HR工作，有几年经验？如果没有从事过，那么抱歉，我们这里不招收学员。
        估计很多人都面对过这样的问答，但是回想一下，自己面临这些问题的时候，自己当时是怎样的感觉呢？面试官也是一步步走来的，他不是生来就是面试官，也不是到一家企业后就是面试官。但是，他们面对像他们自己当初一样来面试的人员时，却选择了把人拒之门外，而是宁可选择一个有工作经验，直接上岗的人。为什么企业都是这样的选择呢？而不是选择一个有能力的人，自己来培养呢？学生从学校出来后，都是一张白纸，走一步就在白纸上画上一笔，笔画多了，就有了字，有了字慢慢积累就是文章，就是经验。但是经验的积累，前提是要有平台，平台的创造是由社会实践给予的。没有实践经验，啥都是白扯！但是，很少有公司愿意提供一个可以给予学习的平台，也很少有管理人员愿意自己带徒弟。他们多数宁愿找一个直接会做事的员工，也不愿自己去教人。但这些多数取决于公司的现状，公司的发展需要新员工的快速成长，给公司带来更大的利益。公司不能拿出多余的时间从零开始培养一个新人，即使是培养，也多数选择一个专业对口的人来做。企业不喜欢培养人，怕自己培养出来的人才流失也是一种原因。可是思考一下，如果每个公司都想要一个有能力，有经验的人，却从来都不培养人，那么新人的经验从何而来？公司都说招聘一个对口的人才难，招聘一名有能力的人才难，但是如果谁都不愿意做吃螃蟹的人，去培养人，那么这些有经验的人才从何而来？


7 O( [* D( T" A你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的？
若你是一名面试官，你是如何看待招收一名无经验，专业不对口的新人？
% o# T9 D  [7 Y8 k- D; G若你看中一名新人，但是他与公司岗位的匹配度相差甚远，你如何对待？


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威哥1号

看到楼主的案例，想到了我的转行经历
我也是非人力资源类专业的，就是所谓的非科班出身的。我感谢我的现在的公司，公司给了我这样一个外行人转行的机会，万事都不是绝对的，好的制度胜过一切
当然转行要看机会，自身能力，公司制度，缺一不可。

markkk2010

1.你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的？
& }% B) ~7 U) A0 \5 M0 T1 F       公司要求有经验的人员应聘无可厚非，就是为了迅速进入角色，节约培训成本，初衷是无可厚非面对这种情况，我想员工可以通过以下途径求职：
: i$ V& ?! J( E- Z3 f# L    a、进入自己的本质行业，不要大幅度跨行；
    b、进入没有经验要求的行政部门，慢慢积累学习；
    c、进入新开的小公司，积累经验，从头开始。
- [7 s# V% d# T3 V) j) ?2.若你是一名面试官，你是如何看待招收一名无经验，专业不对口的新人？
7 _$ C& R* b  Z7 S0 m" j       这个需要因事而异，不能一概而论。如果是一个很有潜力的人，面对行政工作等这些事务性的工作，也是可以接受的；但是要让一个学历史的去做公司网络维修员这个是不可行的。招收无经验的也要分场合，这个是肯定了。
$ s1 N+ C* f2 @3.若你看中一名新人，但是他与公司岗位的匹配度相差甚远，你如何对待？
1 @2 R9 O6 O- A7 J0 x+ f1 u& U       匹配甚远，我一般不会看中的，或许以后有特例。

如梦@

同意楼上的说法！

陈黎明

你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的？
企业的规模、人力资源体系、人才战略决定你是否要招聘没有经验的（针对应届毕业生）来培养，一般，管理培训生计划，针对能够采用培养的方式、能够提供职业生涯发展计划，岗位需要自己培养的人为前提的。所以这些都是有前提的，而且培养是需要代价的，人力资源也有投入产出比的概念吧，有些职位培养新人的代价（成本、无法马上支持经营目标达成、培养成熟留人的成本）都是需要系统考虑的问题，我觉得要企业做出培养计划，纳入培养计划的人，一定是很优秀的，具备潜力，成长的潜力的。这是一定的。
若你是一名面试官，你是如何看待招收一名无经验，专业不对口的新人？
如果我是一位面试官，首先考虑的是介入该专业、该岗位的成本（含时间等间接成本），另外还有要结合岗位的定位，如果定位于马上发挥专业功能，那当然不会考虑无经验，专业不对口的新人。
& x" j, E" H* ?" p. z# t5 z8 E另外，除非这个专业不对口的新人非常优秀，从素质上。
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+ G. [. x9 B0 k4 L* [- g- z' e若你看中一名新人，但是他与公司岗位的匹配度相差甚远，你如何对待？
综合考虑，我也尝试过去培养新人，发现有一个问题，新人自己渴望成长的愿望，决定了你能否培养她成为成熟的、胜任岗位需求的人，而且自己做过，就明白培养一个新人，其实这中间的成本非常大（往往不能胜任岗位，自己要去完成现在的工作；同时制定培养计划，从专业技能上系统的培训；思想上的及时沟通，你教会他的不仅仅是知识，而且是沟通、思维的技能，这点是最难的。如果这个人自我成长的愿望并不强烈，啊，一切努力都有可能为零。）所以，师傅领进门，修行看个人，我现在“收徒弟”很慎重，个人的素质和成长的愿望是我看中的。

daijianghong

那个冰山模型也说了，冰山之下的是最关键的，如果是我当然我会选择能力强的，但是如果2人相差不大我当然会选择有经验岗位知识扎实的。如果是能力很强，但是岗位匹配度相差甚远就要看他的可塑性了，如果可塑性很不好我宁愿不要。