小徐是一家新成立生物科技用品公司的员工，双方签订了期限自2008年1月1日至2011年12月31日三年期的劳动合同，合同约定小徐的工作岗位为行政助理，但由于公司刚刚成立，相应的制度还不够完善，忽视了对小徐进行公司制度的培训和告知，工作两年后，小徐认为是公司的老人，经常迟到早退，甚至是不办理请假手续便不到岗上班，后该公司的人事部给小徐发出了书面解除劳动合同的通知书，以小徐违反单位的考勤管理制度迟到早退矿工为由，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，，与其解除劳动关系并告知小徐不支付任何经济补偿金。后小徐诉至劳动争议仲裁委员会，认为该生如科技用品公司的处理方法违反法律的规定，属于违法解除，要求支付解除劳动关系双倍赔偿金。
本案中，小徐的仲裁请求是否可以得到支持呢？
我们认为小徐的仲裁请求是可以得到支持的。
本案涉及的主要问题是，企业在办理与劳动和解除劳动合同手续的过程中仅仅是符合了法定的理由，但是由于缺乏配套的规章制度，是否还会产生违法解除的问题。
首先，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 。”那么由此可以看出，劳动者违纪是法定解除劳动合同的情形之一，但是在这个条款中，并没有对违纪的具体情形做出描述和范围的规定。那么如何去确定违纪的具体标准和情形呢？在司法实践中通常是根据用人单位的规章制度或者员工手册来进行明确的规定，本案中，小徐确实存在迟到早退和旷工的情况，从常理上也符合的违纪表现形式，但是由于企业本身并没有形成正式的规章制度文本，对迟到早退旷工行为的处理没有明确的标准，同时在用工过程中亦没对小徐进行相关的培训和告知，因此应当认定该生物科技企业所做出的解除处理是没有依据的，属于违法的解除，应次需要支付违法解除劳动合同双倍的赔偿金。那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”小徐的仲裁请求理所应当得到支持。
在此，我们还要提醒，规章制度在司法实践中的运用在最高人民法院的司法解释中做出了很细化的规定，《法释（2001）第十四号》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说，用人单位所制定的员工手册首先是需要通过民主程序制定出来，比如通过企业工会或者员工代表大会，其次是要向员工进行公示，公示的方法可以采用集中培训、签字阅览等不同方法。
如果本案中该生物科技公司已经建立了完善的规章制度，但没有进过民主程序制定或没有向小徐公示的制度，不可以作为处理的依据，也将会导致解除缺乏依据的法律后果，因此民主的制定程序、充分的公示程序才能建立完善的规章制度，从而达到降低企业的用工风险的效果。
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本帖最后由 常诚 于 2011-8-11 12:38 编辑
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发表于 2011-8-11 10:36:09
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