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标题: 【原创】如何确定用人部门提出的招聘需求是合理的 [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-8-14 00:10
标题: 【原创】如何确定用人部门提出的招聘需求是合理的

现将其帖子内容复制如下：

主题：一个问题，就能看出有无招聘的经验
问题：
当用人部门提出用人申请时，作为招聘专员根据什么确定招聘需求要招还是不招，这个用人申请拿什么来证明它是合理的。人力资源规划中的转化比率法等方法吗？
发帖者根本目的是想考验回答者有没有招聘经验的。

讨论长达7页，观点各异，没有形成统一的意见或者办法，导致讨论了28个月依然在继续。

今晚，群友“绣绣”对这个帖子提出了疑惑：答案都不理想，想求得解答。

常诚试着分析如下：
首先，搞清楚是真需求还是虚需求：

要闹清楚这个究竟招还是不招的问题，需要从需求上来判别。
招聘需求的来源，有几个：
一个公司目标，比如公司下半年增加一个新目标，可是要完成这个目标，就需要新人进来；
一个是部门原有岗位空缺，也就是说：公司是否存在空缺岗位，有多少空缺岗位，需要什么样的人来替补；
一个是工作分析得出来的，分析出某些岗位经常加班劳动强度大，效率低这时候就需要增加人手；
一个是公司业务发生变化，比如原来是做A产品，现在想卖B产品，这就需要B产品销售人员，
还有一个就是现在公司的人员配置上不合理导致的，比如工艺流程上的因素导致配置不合理。
差不多就是这5个方面的来源咯。有了这个招聘需求之后，用人部门填写需求表，经过HR审核，公司批准，然后才能开始招人的哦。

（以上这段话是2011年8月11日晚上我朋友问：招聘需求的来源有哪些，本人根据自己的经历所说的。）

在理论上将以上这5个归纳为三个方面：

一是组织人力资源自然减员。举例：比如员工合同到期离职、比如员工调到其他部门产生的空缺、比如国企里面的老员工退休退养、比如员工休假（产假、医疗期、工伤期、事假）等等，当这些情况出现就会产生岗位空缺，则可能产生招聘的需求。

二是公司业务量的变化导致现在在岗人员无法满足需求。上面已经有例子，就不细说。

三是公司现有的人力资源配置情况不合理。比如：人浮于事、机构臃肿；有些人累死、有些人闲死；有些岗位上好多人，可是有些岗位上一个人；有些人能力不高可是“占着茅坑不拉屎”、有些人“大材小用”；有些人能力低绩效好，可是有些人能力差绩效也差……

一句话，就是经过一堆分析之后，采取了内部调换或者配置等行为都不能满足的时候，就需要招聘。对于发现公司内部人浮于事或者机构臃肿的情况下，这时候的缺人，一般都是内部调换配置来解决的，而不是外部招人。

这个问题是针对内部而言，但是，外部的因素对招聘的确定也是有很大的影响的。这个就不说了，免得绕来绕去把你们绕晕了、绕混啦。等你们遇到的时候再说吧。

鉴于这个问题的面临者是招聘专员，那么，作为招聘专员来讲：拿到部门用人申请表的时候，就得根据我刚才说的那5个方面或者理论上的那3个方面来分析，确定：这个部门的这个岗位是否真的招人。
从哪些方面来分析？

就是我刚才问大家的人与事匹配考虑因素：人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果这5个方面来分析【这是HR从专业角度来确定招还是不招的关键，用其来得出用人申请是否合理的依据和方法】。也就是重点分析所招岗位的现有情况，对该岗位的数量、质量、结构、工作负荷与效果进行细分析（这点，不展开，否则就是小说了，以提供解决思路为主）。这里举例一个：对于数量上，作为申请招人的岗位上，目前是几个人？1个人还是没有人？通过这样的分析，来判定是真需求还是虚需求。

其次判断这个真需求是什么。

真需求是什么呢？

就是：和以往对比，所招的这个人将有哪些提升，一般说来，所招人员与待聘岗位的有效匹配度，做到大才大用，小才小用，人尽其才。这里对这个不展开。

再次，进行六看：

若是以上两点都满足，那么：
一看公司年度招聘规划，这个就是公司人力资源需求年度计划；
二看公司组织架构与定岗定编政策是如何规定的；
三看内部有没有富余人员，也就是说其他部门、其他岗位上有没有多余的人员进行调配；

四看这个岗位的工作职责和内容是不是能借调、工作任务分包出去；

五看公司人力成本控制政策与年度人力成本预算；

六看该岗位是否属于储备人员。

若是以上六看都满足，那么，则可以确定部门用人申请是合理的。

如此一来，就基本上回答了这发帖者的问题：招还是不招。对于合理还是不合理，已经在上面的过程中展示出来了，能不合理吗？

其实，这问题也提得很古怪：招聘专员能有确定招还是不招权的么？作为专员来讲，只能通过以上分析，拿出结果给自己上级，供上级参考。HR的职责是审核，审核什么？就是将以上的分析结果意见清晰地说出来，这是HR的职责，是建议权。确定招与不招的事情，不是HR的职责与权力。因为公司有可能处于前瞻性的需要或者其他设想提前决定招人，所以，确定招还是不招，权力在公司高层，HR只是充分表达自己的专业意见。

最后，注意事项：

1、确定了招，怎么招和如何招，还需要和用人部门商议的。
2、确定了不招，那么还需要和用人部门达成一致意见，避免分歧，或者矛盾。

多余的话：转化比率法≠转换比率法

至于发帖者提及的“人力资源规划中的转化比率法等方法吗？”

刚开始看到这个问题的时候，还真想不起来“转化比率法”是什么，这属于发帖者的误导，正确的应该是是“转换比率法”，而不是“转化比率法”。

转换比率法的目的是将企业业务量转换为对人力的需求，说的是公司需要的员工人数的总数，比如公司今年要完成1000万元需要多少人来做事；而部门申请招人的目的上是在总数之下的补位（现在的人离职了）或者新增（计划中有，以前没有招但是现在才提出来招）。这就说明：证明部门申请招人合理与否的方法是不能采取这种方法的。这个问题，属于发帖者的误导。

在群里说“根据我目前掌握的人力资源需求方法，有经验法、Delphi method和劳动定额、成本分析以及回归分析之外，真不知道他说的这个办法是啥。还有方法：技能清单、随机网络、人员置换图解这三种是属于供求分析的，貌似也可以用在这问题（指的是分析是否合理）上。”但愿这点上没有误导大家。我所说的这些办法是用在公司人员的供求和需求分析上的，而转换比率法等方法是属于人力资源规划中的方法。不能将这些方法交叉使用和混淆，这点尤其要值得注意！

以下内容，简单根据网络资料说一下这个转换比率法：

转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求预测的方法。　　

转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

计算公式：

如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式为：　　

计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的[[增长量]])/[目前人均业务量╳(1+生产率的增长率)]　

例子：

某冰箱厂2007年的年产量为1万台，基层生产员工为200人，2008年计划增产5千台，估计生产率的增长率为0.3，那么在2008年需要招收多少基层生产员工？

（10000+5000）/[（10000/200）×（1+0.3）]=230名　　

增长的基层员工为 230-200=30人

欢迎大家拍砖，继续讨论！

本帖最后由常诚于 2011-8-14 00:25 编辑

作者: maggieqin 时间: 2011-8-14 00:18
沙发～支持

作者: 枫中微露 时间: 2011-8-14 00:20
在招聘过程中如果选用能坚持留下来的人比较难，很多都是做一段时玩间就走啦，我们为此浪费大量的人力物力，无效招聘！
就是在制造杯具啊，还请常总和其他砖家支支招。

作者: LiuLiu168 时间: 2011-8-14 05:59
终于出来了，得好好看看！！

作者: markkk2010 时间: 2011-8-14 08:29
哈哈！好贴无尽啊！先占个位置。。。

作者: 界上 时间: 2011-8-14 11:52
分析得很详细！
不过各个公司管理不同，招聘专员职责不同，很多单位并不需要你去研究这个岗位需不需要新增员工，只需要你在领导批示同意招聘之后进行招聘！
案例中的企业能给招聘专员这个平台，还是很不错的！

作者: 斗草 时间: 2011-8-14 17:12
非常值得学习的好帖子

作者: leander_han 时间: 2011-8-15 09:20
学习一下

作者: damone 时间: 2011-8-15 10:58
好专业。。。

作者: 乜生 时间: 2011-8-15 13:34
招聘专员多数时候还是只有配合用人部门招收人员的权力，而真正提出招聘需求和分析招聘是否有效的，往往还是领导。招聘专员比较多地成为执行者，而非倡导者，中间还得看企业中人力资源的地位，招聘工作还是相当艰巨。

作者: wy336700560609 时间: 2011-8-15 14:21

老大们厉害。。。

作者: 人资专员 时间: 2011-8-15 15:42
不错不错

作者: menydorhing 时间: 2011-8-15 17:24
学习了！谢谢！！！

作者: LL李 时间: 2011-8-15 17:43
学习一下。不过国企中，就招聘需求而言，别说是招聘专员了，就连人力资源部经理也没有说话的权力，领导班子说了算。

作者: BonnieJiang 时间: 2011-8-15 19:00
嗯，总发现理论和现实是有不少差距的。

作者: 孤云独流 时间: 2011-8-15 22:03
不错，好东西啊

作者: iam0611 时间: 2011-8-15 23:36
我就是招聘专员，在很多时候，越来越觉得现在的公司在人力资源很多方面存在很多的不足，有时人力资源部总被别人当成是后勤部一样，唉

作者: sunxm 时间: 2011-8-17 09:31
感觉了自己知识的不足，需要好好学习了

作者: kitydy 时间: 2011-8-22 19:25

很专业，学习了~

作者: 寒逸兽 时间: 2011-8-24 11:14
学习了，很受用！

作者: dongfengyiqi 时间: 2011-8-25 14:57

又多学到知识了，谢谢！

作者: lsx306 时间: 2011-8-29 16:53
就目前中国企业来说，不知道有哪些公司的人力资源部的建议能起到作用，很多时候都是领导说了算的。

作者: 第0颗流星 时间: 2011-9-6 09:07

看看

作者: 风筝kathy 时间: 2011-9-6 15:59
好帖子。。。企业中招聘专员更多的是招聘任务的执行者，要做到这么专业的去做劳动定额的还是比较少。希望学习这种专业的知识！

作者: lyyz_v8 时间: 2011-9-6 18:38
得好好学习学习

作者: sunzp 时间: 2011-9-8 21:01
辛苦了！

作者: mandyguo2007 时间: 2011-9-9 12:14
呀，常总是这个版的版主呀，幸会幸会！分析得是相当透彻，受教了。

作者: Jiessie.Xu 时间: 2011-9-9 13:05
分析的很透彻很有见地，不错。

作者: zhuimeng 时间: 2011-9-9 15:38
学习一下

作者: 羊麻麻 时间: 2011-9-12 22:42

作者: 暂居浅潭 时间: 2011-9-29 14:06
好贴啊

作者: 藻藻 时间: 2011-10-9 10:56
原帖看得我一头雾水，经过常老师的分析要明确很多了，辛苦了

作者: xuening1216 时间: 2011-10-10 22:02
发现论坛很多帖子,隔一段时间再看,体会更深

作者: 玫瑰ice 时间: 2011-10-11 16:45
学习了，谢谢楼主！

作者: qianfeng987 时间: 2012-5-19 11:53
本帖最后由 qianfeng987 于 2012-5-19 12:01 编辑

2年前发表于中人网的一个问题，就能看出有无招聘的经验帖子，看到如此之踊跃，大大惊讶。
2年后中人网新版，登入看之。
先就帖子回复：当招聘负责人拿到招聘申请单后，合不合理，最关键的问题还是由人力资源的始点出发：工作分析。正向楼主说的人与事匹配考虑因素：人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果这5个方面来分析【这是HR从专业角度来确定招还是不招的关键，用其来得出用人申请是否合理的依据和方法】。但5个方面每个人又不同的理解，可能今天是5个，明天就是6、7个。所以，招聘工作的基础还是工作分析。
至于人力资源中的转化比率法，这里提出确实是字迹打错。应该是转换比率法。
楼主提出的将企业业务量转换为对人力的需求，说的是公司需要的员工人数的总数，比如公司今年要完成1000万元需要多少人来做事；而部门申请招人的目的上是在总数之下的补位（现在的人离职了）或者新增（计划中有，以前没有招但是现在才提出来招）。这就说明：证明部门申请招人合理与否的方法是不能采取这种方法的。这个问题，属于发帖者的误导。如果细心的会发现就是不是误导，而是招聘人数因数中其中年度人力需求制定的方法之一，用来判断是否已经超出年度人力预测。
当然，各位HR在进行招聘过程中，以上都是建立在理论基础上，现实中有很多问题，例如人事关系，部门关系都可以决定人员的编制问题。各位HR在做得过程中千万不要忘记。

作者: 明知顾问 时间: 2012-5-19 12:38
本帖最后由明知顾问于 2012-5-19 12:38 编辑

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作者: 回眸谁浅笑 时间: 2012-5-19 13:15
准专业，学习了

作者: 奔跑的方向 时间: 2012-5-19 14:45

我们就是执行的

作者: HJC4482 时间: 2012-5-19 16:38

乜生发表于 2011-8-15 13:34
招聘专员多数时候还是只有配合用人部门招收人员的权力，而真正提出招聘需求和分析招聘是否有效的，往往还是 ...

說得十分在理。執行者無法參與到規劃中，而在大型製造業中倡導者與執行者的溝通甚少，很難將招聘做出成績。這是十分嚴重的問題！想把招聘做好第一步應該先做好內部溝通。

作者: 断弦的流章 时间: 2013-3-28 14:14
学习了，招不招不是专员的事

作者: maianmin 时间: 2013-4-2 17:59
汗颜，我自己好像只有招聘的职责，并没有说话的权利，期待话语权。

作者: jay_1981 时间: 2013-4-7 09:51
顶！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

作者: 水止境明 时间: 2013-4-8 09:16

再一次拜读

作者: flashgulf 时间: 2014-9-9 00:18
专家一枚啊。。。

作者: mystruggle 时间: 2014-9-29 20:27
虽然好几年了，但还是很经典

作者: wptalent 时间: 2017-8-14 14:26
公司内部的各部门是如何判断人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果这些结果的呢

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