人才竞争，中国还缺什么？1

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% H b7 E9 C8 Q' V: a7 ~人才竞争白热化 8 e) [2 T+ t+ Y$ a8 x( P2月22日，尚任上海市代市长的陈良宇在上海市《政府工作报告》中表示，上海要在年内实行《居住证》制度。 , ]* k. x' q" J$ S/ B, z" I不用解释也能看出，这是一招吸引人才的措施。 - ]. H9 A3 s- S3 X. ] 7 Y0 d. K: B) B如出一辙的是，中国另一人才高地北京，日前将沿用多年的《北京市工作寄住证》和《北京市(留学人员)工作寄住证》更名为《北京市工作居住证》和《北京市(留学人员)工作居住证》。 % _; x ?& t2 W- c C! ` : S& D* ]2 I# ^8 S! N+ _4 }7 q 有人说，“虽只一字之差，但是体现出一种人文关怀”。其实倒不如说，一字之差，却可窥见北京市对人才的渴求。 1 ~& m* w( _( Q. g( m: I O2 \) } 如果说政府吸引人才的手段还有点含蓄和间接，那么企业间的人才竞争便早已白热化了。 / r' z1 s; }6 {- L' d0 ^' S 据报道，2001年10月，离教育部规定的单位进校招聘日期还有些日子，许多国内外知名公司便迫不及待地进驻上海各著名学府“求购”人才。 & O( }1 P# M ?$ ?% U 在复旦大学和交通大学，朗讯贝尔实验室、AT科尔尼公司、成迅联邦等知名企业的人事主管或高层管理人员纷纷登上讲台，为毕业生讲授职业生涯规划和求职技巧，帮助他们对自身进行“包装”和准确定位。名为帮助学生，实为推销自己公司。 % n( s9 {( X3 ^+ u6 A. \: e) W 此外，排队到学校要人的单位数不胜数。联合利华公司早早地把由他们资助读大学的30多名复旦大学品学兼优的学生召集到了一起，通过各种能力测试，择优录取。 7 k) m3 K" m7 L9 {" Q8 J, @: t在北京的清华和北大两所名校，许多跨国公司已经纷纷实行“人才预定”。“给你年薪10万元，愿不愿意毕业后到本公司工作？”被问及这句话的往往是大学三年级甚至二年级学生。 3 J4 U3 ?( B* J # P. Y& m& {# P, H" {; a* u跨国人才竞争也有越来越激烈的趋势。据悉，美国计划在今后两三年内把高科技人才的引进名额由过去的每年11.5万增加到20万；日本也计划将外籍研究人员占本国人员的比例在今后几年内提高到30％；西欧国家2000年仅信息技术人员就缺少123万元。毫无疑问，这些国家眼光不会放过中国大量“质优价廉”的人才。据统计，中国在近20年累计有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅有10万人。 7 y" Q% p( C5 W2 Y" {国务院发展研究中心博士林泽炎认为，随着中国加入WTO，我国的人才市场将会有一个较长时期的人才流动、调整、整合、优化的过程。每个人都在寻求能有更加公平回报、更好发展机会的平台。国内外公司都在尝试采用一切手段吸引人才，人才竞争相应地出现一些新特点：比如竞争方式多样化；由远距离竞争变成零距离竞争；国内竞争国际化，国际竞争国内化。 与人才抢夺战同时上演的还有就业困难。据报道，在3月8日举行的武汉人才交流会上，大学毕业生们纷纷“降格以求”，形成人才买方市场。 8 a# V1 h: G( K% Q; h8 P/ l 全国政协委员陈抗甫说，“我国是个人力资源大国，却不是一个人才资源大国。2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5％；每万名劳动者中有研究开发科学家和工程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。” $ F/ \" n/ Q9 @3 J 2 _9 J( G* f x J; Y国际化人才，中国缺不缺？ , f; l. j7 e( e; X1 L6 S ' r, l( f" }" V; }1 d; q' C: [( I , E4 r7 p8 s8 @. M或许，随着这种态势的发展，人才市场上的供求状况将越来越出现两个极端：一方面，优秀人才被更多的用人单位争抢；另一方面，找工作越来越难将成为更多一般人的普遍感受。 * T8 L: P3 K2 L0 q6 F8 b1 ?6 ~ ) y- `6 s1 }% L+ ^就个人而言，要想在竞争中生存，惟一出路就是提升自身素质，成为有人争抢的国际化人才。 2 J6 B/ k% ?# q8 |- E & M$ l- h3 N5 R/ {4 w. [ I: u 何谓国际化人才？最简单的衡量标准也许正是国际知名跨国公司的用人标准。被业内公认的最佳管理企业GE公司对人才的标准是“又红又专”——既要有突出的业绩，更要认同企业的价值观。新任GE（中国）公司总经理刘波说，就价值观而言，诚信毫无疑问是GE最看重的。 " _7 X8 l" B; C! A$ ~% G A 从更综合的眼光看GE对人才的要求，可以概括出这样几个特征：精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人；有团队精神，善于和同事团结协作；有创新精神，不惧怕变化；善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标。 - e- v( _1 j% Q( E( D7 \ 7 s8 n: T& _% e+ j, K; u' t / }* |; R, c- f7 H以吸引了大量优秀人才而著称的宝洁（中国）公司也自有一套用人标准，其公关总监斐逸群说，宝洁公司期待着具有以下素质的求职者加入公司：诚实正直、有领导能力、勇于承担风险、积极创新、有发现问题和解决问题的能力、有团结合作能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。 5 Y8 N: F4 ~' X) N" U不久前被评为“最佳雇主”的安利（中国）公司亦强调了他们对诚信的特殊要求。公司公关部王澎认为，对安利的员工，诚信是第一位的要求。在现代社会，可以不夸张地讲，诚信决定了一个企业、一个人的命运。 敬业也是必不可少的素质。王澎说，敬业分为三个层次：一是乐于帮助公司宣传；二是对公司不离不弃，与公司同甘共苦；三是愿意为公司全力付出，帮助公司达致成功。 - m) v$ ]/ R9 d2 U* S中介机构和有关专家对国际化人才的理解与用人单位可谓大同小异： 北京泰来猎头咨询事务所所长纪云说，凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都叫人才。从素质方面看，责任意识应该是最重要的。如果一个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自觉地自我提高和完善。作为管理者，当然还要有良好的合作能力、管理的悟性、激励他人能力、领导变革能力，还要有洞察力、判断力。在国际化的市场，人才还应该有开阔的眼界，看问题要有战略高度。 8 [: @7 I: q S2 g; S1 _0 E / M, }/ |6 u( t$ r6 b9 b( U