人才竞争，中国还缺什么？2

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北京浩竹猎头公司总经理王长江也强调，责任感是一个人最重要的素质。他说，一个人对社会也要有起码的责任感。如果你去国外做一个调查就会发现，在同样的能力情况下，80％以上的企业都会选择有公益事业经历的人。 5 x/ ]8 z8 Q4 I : J" j8 X4 A( l7 f& X对外经济贸易大学教授牛雄鹰认为，从聪明才智上讲，中国有的是人才，但中国人的诚信却是非常令人担心的。可以说，诚信是中国人才的稀缺资源。话说回来，既然诚信是稀缺资源，如果一个人尽力使自己的诚信度比较高，他的机会就比别人多。 # k0 }) O: d; l0 \ . `& w0 v9 @9 _ H8 r: f7 h牛雄鹰说，一个人的诚信受三方面影响：一是个人的价值观；二是其所在组织规范程度；三是环境，包括法律环境、人文环境、社会风俗习惯等。因此，中国人诚信的缺乏也有其深刻的社会背景，甚至和我们的民族性有关。正因为中国目前缺少诚信，而诚信又是如此重要，所以，现在需要解决的问题是如何让诚信的人得到奖励。 1 `) X4 S S0 m+ q6 W 改善人才考评、教育环境 2 R$ w/ I, I9 E- y* x / r1 ^+ K8 l3 }- K& G0 c 纪云说，对人的评估说起来很容易，做起来却相当复杂。涉及到方方面面的工作，比如企业组织结构设计、岗位描述、考核方式和水平等等。通常人们都知道管理人员需要决策能力、预测能力、人际沟通能力、敏感性、成熟度、感染力、语言表达能力、逻辑思维能力……，但怎么把这些能力量化？有多少机构和方式可以量化？ 王长江认为，入世后，越来越多的中国企业将借鉴国外企业用人方面的经验，比如国外企业用人时可能考察人才是否热心公益事业、是否有过志愿者经历，如果是会优先录用，因为他们认为这些人才更容易有责任感、更容易与人合作、更容易有良好的心态应对复杂的企业市场环境；再比如国外企业在用人时往往需要人才提供以前企业的推荐信，往往考察人才在原来的企业是否出色，这就会促使人才在每个工作阶段努力工作，担负应付的责任为自己以后的职业生涯打好基础。 $ d4 S8 }; s1 @4 @8 V: p! Y. ?+ s . O! W0 X6 F& f( {他说，当前国内的猎头公司在人才评估和推荐时，不得不迁就中国企业的要求，必须推荐行业、专业、经验都符合用人单位目前情况的人才。因为他们认为这样可能风险比较小，这实际是一个误区。相比评估，更重要的是人才的培养。 0 c* M* n9 B- N N! B 从职业经理人来说。目前，作为“管理者摇篮”的中国MBA教育能不能培养出合格的人才？人们对此并不乐观。 ; j% H' d7 [# G" g 2 N ]7 C# @& }. H# F5 u, p# E纪云说，中国MBA的理论素质很高，但实践能力不行。而实战经验又不是两年MBA教育中能学到的。 , [4 T. `& Z# `1 p+ t* g : t, J1 `+ m9 q! f3 c, a; _: n 9 I6 D5 r8 T$ ]. r$ G王长江认为，MBA是培养企业领导人的，如果学员原来没有任何等管理实践，没有在市场化企业中的实际感受，没有管理人才所应具备的素质，是很难达到培养目标的。不仅在MBA的教育方面，在中国的教育体系目前面临非常大的挑战。现在就有很多企业不招高分学生，而看这学生在学校里做过什么社会活动，参加过什么社团组织，参加过什么志愿者活动。这些活动不仅提高学生的各种能力，而且可以反映出他们的社会责任感，企业更喜欢对工作有责任感的员工。 林泽炎从更广泛意义上对知识型人才在职培训提出建议。他的建议包括：将发展规划和战略规划融为一体；加强职业生涯开发与其他人力资源系统的联系；让职业生涯开发系统更具有开放性；通过技能培训和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；开发与推广互教互学方法及其他集体性发展方法；强调在岗发展，淡化传统的培训方法；重视工作内容的丰富和平级调动；发现和开发转岗的能力；在职业生涯开发中纳入对价值观和生活方式的分析；将职业生涯开发与质量创意联系；全球环境中员工职业生涯开发的实践。 4 Q% C2 U, {/ j % @+ A; ~% S/ C3 | Y, s, } 林泽炎说，人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。 使用人才，仅有一纸合同，便会显得如此脆弱、苍白无力。如今人才寻求的是一种“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享。”因此，企业与员工之间的契约，不仅有纸面契约，还应发展心理契约、情感契约、价值契约等。为此，企业只是员工共同搭建的一个舞台。舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴。企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是“利益共同体”。