编写人力资源计划的典型步骤

等风的旗

由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 % U+ A& b* b# M) D8 H" u - e; Z+ Y- H& S$ @% o7 P6 R; `' ?" z　　1、制定职务编制计划 　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 ! f; H& K6 i0 S& r( O/ k2 x; i 　　2、制定人员配置计划 , Z0 a% K% E4 U) z; \% U, Z; M/ o　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 . {6 p& T& O& n 　　3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 6 L* L! a/ [: o1 f / @* l. N: B& B1 n0 l2 @　　4、确定人员供给计划 ' M) y* q) \% _3 z' g& Z　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 : M8 p4 u S7 {$ {! D 　　5、制定培训计划 5 ^' Q8 X/ f3 }- h+ B. L　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 ) P2 P) ?# E( T4 @+ ~ 5 i9 Z8 ]2 A8 R6 f　　6、制定人力资源管理政策调整计划 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 9 l% U9 w* U# ~( ?7 s, Z　　7、编写人力资源部费用预算 9 D! X* w. C0 i　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 $ I T! ^3 C8 c: m 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 " N. q3 g Q7 y f8 G, T3 @3 y 2 k R3 O7 z6 W7 R7 l　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 ! u/ s) T- V0 U8 A转载 + [, m% ~2 J) ]0 Z

顺予

有这样一句话：不实施的完善的计划还不如实施中的不完善的计划。