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HR发展六个头衔和四个坐标

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发表于 2004-4-13 20:32:00 |只看该作者 |正序浏览
据调查,大多数的HR,当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时,当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大,部门足够全,分工足够细致,那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。 / V) N; v' C6 y) G3 P4 E* G! w! E + h* H6 V9 E4 t3 Z& n! \% {: K HR-Assistant(人力资源助理) 9 A# L9 e. I) G# t ( P) |5 T% @ `6 X 最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体。 9 g- S" P5 y7 Y$ H+ H: @: t + w; |* J6 b5 g4 t) F6 q HR-Specialist(人力资源专员) 6 W1 p8 F; [4 H/ t% u! \ 1 l" @' l6 l0 `/ K 望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业,否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累,Specialist必然更专业,更富有经验。 4 l, ]% ]& w2 [ E" g 1 d) e9 }/ V. j2 B1 L% ?+ [, A+ T HR-Officer(人力资源主任) 0 Q$ H a" z8 Z$ Q6 e: `! e 4 K- c% _0 s9 d 达到主任这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就要比Specialist担负更多的责任,具有管理的功能。 7 T& [8 Q& O$ t- Z3 |6 {& ]* n 7 [2 X5 h( V c7 { HR-Supervisor(人力资源主管) ! c( I/ N+ A+ ^- J# q$ R: n * i1 K% n6 m! m: ]0 q6 J- y 主管Supervisor有监管的含义,具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”,那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作。举例说明,“兵”如果工作拖拉,不但要指出他拖拉的毛病,还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服,才能真正把工作做好,否则光是责备就毫无意义,只会增加下属的逆反抵触情绪,对改进工作无益。 O, f8 C( {- f% B' p4 E( K; s; W, h6 l( y. V" s$ J* _ HR-Manager(人力资源经理) * R, R# ]) l" b8 b* i 6 {. Z6 M* b/ N9 R8 x4 S: ~ 作为一个Manager,专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将HRDirector的战略计划实施、落到实处,对下属的工作需要统筹安排,对决定负责,承担后果。 2 l2 S1 T; @3 f- X$ Q O1 P3 |- N % J2 I/ K2 f: N' ^$ d9 _5 _- @ HR-Director(人力资源总监) 7 w0 v3 h) q6 k . O( l, u9 j) ^, `: q 一个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识,还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。 1 Z* A0 I& @- K( K+ M* u : g v( Q, W4 b1 {& Z) s( Y 实际情况总是复杂的,发展并不是按部就班,一定要按6层次依次走。多数情况下,跳级、这头衔干那头衔的事都会发生,自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理: 6 j5 E8 N% G( i" G/ x/ s9 @( Y * h! e O3 ^5 ~! m$ j 坐标一:打基础步步为营 : c( ^7 N$ I9 Q. G, O. m 1 }: ~, L: I% v! z 尽管不是所有情况下都按此发展过程前行,但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理,总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。顺利发展的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。 6 c! }0 ~0 c4 S7 M2 u/ X- L, H 6 `; q; l0 r1 B$ I/ ] 坐标二:头衔只是头衔 5 `' @* _: j- Z) h1 n# J" Y0 c3 }& B- w( s) r1 l$ E: p 每个公司的具体情况不同,HR部门所设置的职位自然也有区别。在中国,很少有企业(不论是外企还是国企)会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理,整个企业也不过100来人;而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多,却直接参与公司的战略策划,经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔,毕竟只是个头衔,重要的是你的经历与收获:到底做了些什么,学到了什么。 c) }# R- L' }+ o; ~ % H G/ J/ q2 V0 x6 x 坐标三:自我提升 , _! K& Q) L% m6 j4 w* J8 l, ^5 \- u4 J) { 随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验,不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己,及时参加公司或公司以外的培训课程,掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说,还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。比如,一些银行会经常举行亚太区、中国区的高层会议,参加此类管理者会议就能及时了解公司发展的方向、战略。 7 x3 l; F3 ?& L8 O5 ~ # c6 r, Z4 T: N3 N2 ]- Y( H, I 坐标四:条条大路通罗马 ; V; b. h" g2 Q0 O. N, |7 z1 ?' \( t+ i. H4 S& ^- | 就中国目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位,二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候,都会寻觅新的发展方向,利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉,他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。 $ G/ H, m7 l; B& n+ z* u

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发表于 2004-5-11 19:31:00 |只看该作者

其实上面还有二个头衔没说呀

其实做HR的上面还有二个头衔没有说呀,总监级以上的就可以说是人力资源副总经理了,好多大公司都这样的,再往上就是人力资源总经理了,这在全国性更大的一些公司里存在,比如保险公司中。。
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发表于 2004-5-11 18:49:00 |只看该作者

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发表于 2004-5-11 16:16:00 |只看该作者

主要看个人的能力

与企业提供的机会与培训发展.有时破格提拔优秀的人才也是可行的!
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发表于 2004-5-11 14:49:00 |只看该作者

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发表于 2004-5-11 13:48:00 |只看该作者

我的职业发展阶段

呵呵,我可以对比参照了。
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发表于 2004-5-11 12:42:00 |只看该作者

不错

分析的有道理,大家继续努力!
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发表于 2004-5-11 12:13:00 |只看该作者

一条清晰明确的发展道路

HR成长的道路似乎金光灿烂!不过我很赞同条条大路通罗马,不一定一辈子都要从事HR这个行业的。
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发表于 2004-5-11 10:54:00 |只看该作者

浅显易懂,近来这种归纳性的好贴不多了
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发表于 2004-5-10 23:58:00 |只看该作者

不错!

对HR个人职业发展的过程作了一个很好的总结!
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