如何对兼职讲师进行管理

cy4567

    公司中目前有兼职讲师30名左右，主要是新员工培训、安全培训和日常零散培训讲课。
    在进行兼职讲师管理时，发现了如下3个问题，依然存在困惑：
   1、如何进行讲师日常管理？
   2、如何引导员工做内部讲师？
   3、如何进行讲师能力培训培养？
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附：个人起草的讲师管理办法，供大家拍砖。

1.目的

为加强内部讲师的培养与管理，强化讲师队伍的建设，培养和建立雷萨起重机事业部（以下简称“事业部” ）师资管理体系，不断提高内部讲师的素质，提高培训的效果与质量特制定本管理办法。

2．适用范围

3．职责划分

3.1人力资源部培训科（以下简称“培训科”）是此项工作的归口管理部门，主要职责是：

3.1.1负责兼职、专职讲师的选拔、聘任工作；

3.1.2负责兼职、专职讲师的培养、管理与考核工作；

3.2各部门职责

3.2.1支持并推荐员工担任兼职讲师；

3.2.2配合培训方面的工作。

4．聘用等级与选聘条件

4.1讲师聘任等级分为初级、中级、高级、资深级四个等级。

4.2选聘条件见表一。

讲师等级	选聘条件		公共条件
	兼职讲师	专职讲师
初级	1.具备初级专业技术职称，专科或以上学历，入司满一年；2.或年度累计授课时数超过十二小时。	具有初级专业技术职称，大学本科或以上学历，两年以上本专业工作经历，一年以上兼职讲师工作经验。	1.有担任讲师的意愿；2.热爱培训管理与讲师工作；3.具有不断自我发展的意识与能力；4.具备较强的沟通与语言表达能力。
中级	1.具备中级专业技术职称，或公司内部主管员、主管师职称、科级及副科长职务，被聘为公司初级讲师满二年且考核合格者；2.部长级、主任师及以上授课时数达十二小时。	从事专、兼职讲师2年以上且考核合格者，独立开发一门专业课程或管理课程。
高级	1.具备副高级专业技术职称或本科及以上学历被聘任为中级兼职讲师满2年且考核良好；2.副经理级、专业总师及以上职称授课时数达12小时。	从事中级专、兼职讲师2年以上且考核良好，独立开发三门专业课程或管理课程。
资深级	具备高级专业技术职称或研究生及以上学历被聘为高级兼职讲师工作满两年且考核优秀。	从事高级专、兼职讲师工作四年以上且考核优秀，独立负责三个重大专业项目，或参与五个以上重大专业培训项目的运作。

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5．聘用程序

5.1公司正式员工可申请事业部兼职培训讲师。申报人员填写《讲师申报表》后报人力资源部培训科，经培训主管汇总并初选后，由培训科长审核确定试讲名单。

5.2培训科组织试讲，试讲评估小组由事业部人力资源总监、人力资源部部长、培训科科长、试讲人所在部门主管，评估内容见《讲师试讲评估表》。

5.3试讲合格后，培训科填写《讲师试讲评估表》报人力资源部总监审批后，由培训科公布名单并发放兼职培训讲师聘任证书。

5.4兼职讲师等级每年调整并公布一次，时间为教师节前。

6．讲师职责

讲师职责见表二。

讲师分类	讲师级别	职 - m% ?. p: A2 n6 j2 `. E责	年授课时数（小时）	开发课程标准（门/年）	核心课程（门）
兼职讲师	初级兼职讲师	主要承担普通员工培训任务	≥32	1	1
	中级兼职讲师	主要承担基层骨干及基层管理人员培训任务	≥40	1	2
	高级兼职讲师	主要承担中层干部培训任务	≥32	2	3
	资深级兼职讲师	主要承担高层及核心层干部培训任务	≥16	1	2
专职讲师	初级兼职讲师	主要承担人力资源部安排的专业及管理类课程的培训任务。	≥120	1	除专业课程外还需具有2门其它核心课程
	中级兼职讲师			2
	高级兼职讲师			3
	资深级兼职讲师			2

注：各级别讲师均负有培训本部门员工的责任。

7.讲师考核

7.1讲师考核每年进行一次，时间为八月份。

7.2根据授课效果、授课时数、课程开发、教案质量四方面进行综合考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，具体考核项目及权重见表三。

表三：
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讲师年度考核项目表

考 # W+ n/ ]' l7 t, |核 项 目	权 " O2 U6 P  ]5 |' y3 x重 2 C  x" Z, {0 z* |2 H	考 核 ( f) G6 d4 x, w2 u* A8 C说 0 `7 V- E1 M4 w9 f8 _明
授课效果	30%	每次授课评估结果平均得分
授课时数	30%	以年度累计授课时数为依据，年授课时数全部完成即得满分，每缺少4小时扣2分，每超过4小时加1分，加分最高为10分 / L0 @# k, K& E8 q
课程开发	20%	年度课程开发任务全部完成得满分，缺1门扣3分，超额1门课程且实际授课效果良好或优秀者可加3分，加分最高为6分
教案质量	20%	从教案的标准性、实用性、严谨性及提供教案的及时性四个方面进行考核，其中每一项各占该项的25%。 0 t' a6 i+ e2 n& U
培训工作建议 （加分项） - U: d$ u" v/ F/ m9 G8 G) d& K$ q2 p	对培训工作提出合理化建议并被采纳后可加分，最高可加10分。
备注	考核结果：90分以上为优秀，75-89分为良好，60-74分为合格，59分及以下为不合格。

7.3高级、资深级讲师考核结果为优秀者授予“金牌讲师”称号，初级、中级讲师考核结果为优秀者授予“银牌讲师”称号；考核合格的讲师拥有在同等条件下的优先晋升、晋级权，不合格者降低讲师级别或解聘，解聘者具备条件后可重新参加选聘。

8.讲师管理

8.1兼职讲师管理

8.1.1培训科负责兼职讲师的选拔、聘任、培养、考评与管理，建立兼职讲师档案。

8.1.2培训科负责兼职讲师授课情况的记录和统计。

8.1.3讲师授课结束后，由培训组织者针对讲师授课情况填写《讲师授课情况反馈表》（见附表三）后，反馈讲师本人，以便讲师及时了解学员对课程的反应，提高授课质量。

8.1.4兼职讲师每年应按所属级别进行课程开发。每年培训科向兼职讲师公布拟开发课程清单、课程内容与授课对象供兼职讲师选择，或由兼职讲师自行确定开发课程，经与人力资源部协商一致后即可进行课程开发。

8.1.5培训科为兼职讲师课程开发提供资源支持,包括外出参加拟开发课程的培训、购买相关书籍、参加相关研讨及组织集中外出进行课件设计等。初级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训2天，中级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训3天，高级、资深级兼职讲师每年可参加与开发课程有关的外训5天。

8.1.6新课程开发完成,在正式进行讲课前需进行新课程试讲。试讲由培训科组织,相关人员参加，进行试讲综合评价并提出相关改进意见，综合评价合格后才能正式授课。

8.1.7兼职讲师的酬金按讲师的级别与评估结果系数确定, 教师酬金=酬金基数×评估系数。具体规定见表四。
# T3 {$ `! I5 c+ R: p) l+ D" \单位（元/小时）

讲师级别 $ c) l4 i) `$ P. [	初级兼职讲师	中级兼职讲师	高级兼职讲师 * y  k0 q0 H" d$ B4 Y, ~! ?6 s	资深级兼职讲师 ( U+ s" D  b6 `0 l+ m
酬金基数	30	50	80   P* c7 @2 t) P; Y) C' ]3 s	100 . `' i; H. a& v+ Y7 T( z7 S' C
酬金范围 0 e1 I$ ?! N  W8 ]: o; M. E	30-45	50-75	80-120	100-150

评估结果应用年度考核结果，考评结果与评估结果系数确定原则如下：

考评结果	优秀	良好	及格
评估系数	1．5	1．2	1．0

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8.1.7培训科负责统计公司兼职讲师授课课时,经主管领导审核，人力资源部总监批准后按月度发放授课酬金。

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zero妞

如果有的话，希望楼主也能分享一下哈

zero妞

楼主写的好全面哦，不知楼主这边有没有遇到过技术兼职人员的管理呢？

qibingchun

内训师队伍的搭建，我也在摸索和学习中。个人觉得，内训工作的推出，一方面需要公司强制推行，一方面需要调动大家的积极性，也就是一种内部文化的营造。
就内训师管理体系方面：个人认为应建立健全内训师认证与选拔、考核、评估、激励等管理机制。
但，对于内训师考核，个人有一点疑问，如何既能够通过考核监督和引导大家，又能保护大家的积极性呢，比如，对于课程价值和贡献度的评估，就这个问题，如何去考核和评估呢

梦西1983

呵呵，我先搜藏，需要着

langxiaoke

软磨硬泡，确实是好办法

cy4567

回复 26楼 langxiaoke 的帖子
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# ^$ N3 K0 m0 `8 U* N/ l最初我同事也没有人愿意做讲师。我就先心里预定一个讲师，让部门领导推荐一个，如果员工不愿意，我就天天去磨着他/她，分析他/她不愿意做讲师的原因，分析讲师的优势，说服了前五个，剩下的就好说了
   

cy4567

回复 25楼 一个梦想主义者 的帖子
( g6 o; S& w: y" t- X6 w恩，概括下来也差不多就这么几点

langxiaoke

我们公司的人都不愿意出来当兼职讲师，不是真不愿意，好像是一个面子问题~

一个梦想主义者

1、如何进行讲师日常管理？----可出文讲师相关管理制度
   2、如何引导员工做内部讲师？----这个我相信员工应该很喜欢的，可以通过内部选拔、自荐的方式来。
   3、如何进行讲师能力培训培养？----外聘讲师进行培训，内部定期组织学习会、培训交流会

+ `) \, `; W! q简单说几句~欢迎拍砖哈