【讨论】企业迅速发展过程中的招聘困惑

芋儿

        
         张总是一家建材公司的老板兼总经理，公司发展非常迅速，业务不断增多，需要不断招聘充实一些高层管理人员，但一段时间下来，不是想留的人留不住，就是招来的人不是太合用，换将频繁，招聘了一茬又一茬，问题到底出在那里呢？是工资待遇不够高，还是有其他别的原因？高层管理人员的工资待遇都是由张总亲自面试确定，因人而异，“工价”双方谈判确定，看起来这是个双方都满意的事，但上述问题的出现还是使张总烦恼不已。
         先看能人留不住。虽然工资都是保密的，但俗话说，世上没有不透风的墙，时间久了大家也就知道了自己的工资位置，当有能力、工作出色的人发现，自己的工资还没有一些能力平平甚至比自己职位还低的人的工资高，又若这些人员还跟老板沾亲带故时，心里就不平衡了，认为老板任人唯亲，要么提出辞职，要么提高工价，用人之际，张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇，弄得心里很是不爽，人即使留下来，也没有了原来的工作热情。这不，前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监，不到两个月，人就走了，张总费了不少功夫也没有把人留住。
       再者高工资保不住招到庸才。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式，“开价”很高，嘴上讲得很好，肚子里却没什么货，一面之缘，张总也有看走眼的时候，一上岗才知道这人根本不值这个价，但合同也签了，一些承诺也答应人家了，事后翻脸不认，就是说话不算数，有时还要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监，说是MBA毕业，在大公司干过高级职位，张总觉得招到了人才，高工资自然不在话下，但来公司一段时间后发现，该人不但对业务不是很熟悉，而且工作能力很是一般，张总有点后悔，但又不好意思让他走，只好慢慢冷落他，让他自己主动提出辞职，虽说人最后还是走了，但对工作造成了不少的负面影响。
        
       讨论：如何才能更好的解决这样的招聘难题呢？

sai-蓓儿

学习了～

天马行2009

老板的管理理念决定了老板的管理思想。尽想招优秀人才，可优秀人才在一起是需要磨合的。何况公司老板具备了管理这些人才的能力吗。

一个梦想主义者

招聘永远是做招聘的HR心里的痛昂！这几天我也遇到这个难题了！
薪资没有吸引力，人才无口中说的有‘材’，企业到底如何解决难题？
从招聘渠道来讲，我感觉通过熟人推荐要比简历来得快，真实度也比较高。
现在想办法尽量通过朋友推荐人才！

sungy03

案例中老板既是选手又是裁判，既是老板又是CEO，而且不懂得放权管理、依靠主观面试判断个人能力、薪资岗位定位随意性、嫡系关系盘踞影响公司运作，确实属于典型民营企业发展成长期的特性，如何去影响并改变这个企业的命运，首先要影响和改变老板的观念和思维。最直接的方法楼上高人已指教，聘请资深HRD充分授权全盘改革，但是依照老板如此顽固的个性和复杂人际关系，估计老板不舍得放手，HRD估计也吃不消改革的压力和阻力。
寻求咨询公司也算是捷径，不过弄不好也是依葫芦画瓢。头痛。

枫行

首先就是制作一个合理相对公正的薪酬制度，不能由老板自己来定，想要留住人才，必须建立一个明确相对公正合理的薪酬制度。
其次就是把好招聘这一关，把好关才不至于招到人了又要想办法把他弄走，这比招不到人还麻烦。
再者对招聘进行补充，对于招聘进来的不是很合适的但是还是可以改造的进行培训。

chenqi148494

留不住人或招来的人不合适都说明实际与预期有差异，留不住是员工觉得有落差，不合适说明公司觉得有落差。在实际招聘过程中，需要准确定位岗位的任职要求和核心能力点，不是越高越高，要与企业实际情况相符，例如案例中所招人力资源总监在知名企业担任类似岗位，但本企业却是发展型公司，本身就存在很大差异。
招来的人不合适，说明面试评估有问题，需要建立面试评估体系，增强识别人才的技能。

ruchujian2007

迅速发展有几个问题
薪酬的不公平性是一个很难解决的问题
最好有专门的人力资源机构 不能老板一人说了算，这样老板就没有了调整的余地了
其次做好职位的评价和梳理，职位定价在一定的薪资范围内浮动
第三利用好试用期，试用期间可以考核，过后在核定具体的工资水平
第四可以利用职位的发展留人，快速发展必然产生很多的岗位，这样就可以职位留人

jiajialili

我公司流动率太高了，看来其它公司也有这情况

daijianghong

如果对其能力不确定，在前几个月先实行基本工资加绩效工资吧！之后确认能力了在实行年薪制。