人力资源管理师复习题

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练习题 一、单项选择题 1、影响和制约组织结构的因素有（ ）。 A信息沟通、技术特点、经营战略 B管理体制、企业规模、投资成本 C经营战略、投资成本、环境变化 D企业规模、人才结构、管理体制 2、"结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（ ）。 A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 3、跨国公司适用的组织设计原则是（ ）。 A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则 C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则 4、正式组织的本质特征是（ ）。 A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯 C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用 5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ ）。 A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图 6、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（ ）。 Ａ 模拟分权制 Ｂ 广义的职能制组织结构模式 Ｃ 狭义的职能制组织结构模式 Ｄ 事业部制 7、事业部制结构遵循的主要原则是（ ）。 A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 8、下面哪个组织又被称为"军队式结构"（ ） A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9、（ ）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（ ） A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11、经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（ ） A 改良式变革 B 爆破式变革 C 计划式变革 12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为（ ） A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研 13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（ ） A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研 14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ ）。 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 15、工作分析的基本步骤是（ ）。 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 16、岗位分析主要包括（ ）方面研究任务。 （Ａ）岗位决策、岗位要求 （Ｂ）岗位制定、岗位决策 （Ｃ）岗位描述、岗位决策 （Ｄ）岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（ ）。 （Ａ）企业管理的研究 （Ｂ）人员结构的研究 （Ｃ）时间与动作的研究 （Ｄ）企业结构研究 18、时间定额和产量定额的关系（ ）。 （Ａ）正比关系 （Ｂ）反比关系（Ｃ）固定系数 （Ｄ）无法确定 19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。 （Ａ）培训制度 （Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度 （Ｄ）考勤制度 20、编写工作规范的内容包括（ ）。 （Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述 （Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述 （Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 （Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（ ）。 （Ａ）认知能力 （Ｂ）工作风格（Ｃ）人际关系技能 （Ｄ）关键胜任能力 22、设置岗位的基本原则是（ ）。 A因人设岗 B因事设岗C因人力资源设岗 D因企业结构设岗 23、系统设计工作的最早的方法之一是（ ）。 A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术 24、搞好劳动定员的核心是（ ）。 A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原则 25、定员标准的形式（ ）。 A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准 C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准 26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。 A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定 27、官僚制是由（ ）提出的。 A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥 二、多项选择题 1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ ） A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法 2、人力资源规划的总目标有（ ）。 A 企业在适当时机，获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最佳配置 3、下列属于员工获得的内在报酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成就感 4、劳动组织可分为（ ） A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 6、可以用来预测人员需求的方法有（ ） A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法 C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法 7、劳动定额有哪些种类（ ） A 时间定额 B 产量定额 C 计划定额 D 设计定额 三、判断题 1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( ) 2、矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则 ( ) 3、事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 4、分公司在法律上属于独立法人企业( ) 5、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( ) 6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现( ) 7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额( ) 8、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( ) 9、"因人设岗"是设置岗位的基本原则( ) 10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称 之为岗位要求( ) 11、科层制是最理想的组织形式( ) 12、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金( ) 13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行( ) 14、决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个作为调整工资的标准( ) 四、简答题 1、简述组织结构诊断包括哪几部分内容。 2、简述组织变革的程序 3、简述SWOT分析方法的含义(上册P133-134) 4、简述组织信息调查研究的步骤(上册P127-129) 5、工作岗位分析的主要内容有哪些？(下册P13) 6、简述岗位信息采集的主要内容 (上册P137-138) 7、简述工作分析的主要流程 (上册P19) 8、简述人力资源规划的制定流程 (上册P141-142) 9、、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 (下册P30) 10、简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成 (下册P41 - 42) 11、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别 (上册P151) 答案部分 一、 单项选择题 1 A 2 A 3 C 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 D17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 B27 C 二、 多项选择题 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、 判断题 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N

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谈不上标准题库,但相对来说还是不错的练习,不要轻信什么标准题库吧 只当是检验你理论知识掌握的程度的工具就可以了,希望对大家有帮助

捏捏

这是标准题库的题吗？

微笑的虎

谢谢!

小昳

还有吗？

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●问题：选择题 （多选题） 1. 企业组织内的员工沟通的方式多种多样。作为一个完整的员工沟通，一般包括信息的发送者、信息的接受者、（ ）等要素。 （Ａ）沟通渠道 （Ｂ）语言选择（Ｃ）信息 （Ｄ）例会制度 选择题 （单选题） 2. 在企业的非正式组织内，存在着以（ ）为特征的信息沟通网络。 （A）横向沟通 （B）纵向沟通 （C）解释正式信息 （D）传闻 3. 提出问题，并且设定问题的若干答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（ ）调查法。 A 描述型B 目标型 C 正误型 D 叙述型 4. 在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感受的调查方法称为（ ）调查法。 A目标型 B 描述型 C 提问型 D 正误型 5. 信息传递第一步失信西得法送者想要传输什么信息，次道顺序可以称之为（ ）。 A 信息传输 B 信息说明 C 形成概念 D 选择传输方法 判断题 （回答 对 / 错） 6. 标准信息载体有：指定标准劳动管理表但单；汇总报表；正式通报、组织刊物；例会制度。（对） 案例：因交通事故致残的善后处理？ 某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。 问：如何处理？ 选择题 （单选题） 1. 劳动者患病，（ ），在不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位可以解除劳动合同。 （A）病愈后 （B）休假3个月后（C）休假6个月后 （D）医疗期满后 2. 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息( )日得失能伤害为轻伤。 A 1—60 B 1—90 C 1—104 D 1—180 3. 职工因工致残、被鉴定为（ ）的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤致残抚恤证件，并享有响应的工伤保险待遇。 A一至四级 B 一至五级 C 七至十级 D 六至十级 选择题 （多选题） 4. 根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期不包括（ ）。 A 医疗待遇 B 领取伤残抚恤金 C 领取伤残补助金 D 工伤津贴 E 福利待遇 技能要求 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某在休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定的医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来医院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息一个月，休假期间按照当地最底工子标准支付病假津贴；随后于1999年10 月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同，周某不服，申诉到当地劳动仲裁机构，请求维持原劳动关系。 请你提出分析意见

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1. 构成劳动法律关系的要素分别是劳动法律关系的（ ）？ A主体、B劳动合同、C客体、D内容、E各类管理规则； 2. 劳动关系管理的基本原则是（ ）？ A兼顾各方利益、B诚实信用、C协商解决争议、D以法律为准绳、E协商履行、F劳动争议以预防为主； 判断题 （回答：对 / 错） 3. 劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。(对) 问答题 （简要回答） 4. 正确处理与不断改善劳动关系的意义是什么？ 1) 保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合； 2) 保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性； 3) 改善企业内部劳动关系，相互尊重、信任，创造心情舒畅的工作环境。 练习题 案例： 在本单位工作5年具有12年工龄的一名女工非因工负伤失去右手小指、无名指及中指局部，伤愈后经工伤鉴定机构鉴定为八级伤残。用人单位按照规定予以发放一次性伤残补助金、洗衣机及每月的工伤抚恤金，并同意其继续进行保健恢复性治疗。在长达40个月的治疗期中病假占二分之一，该员工工作消极，多次换岗调动工作，均不能按规定完成用人单位重新安排的各种工作，在次月该员工合同即将到期时，人力资源部经与工会协商后向该员工发出终止劳动合同、双方协商经济补偿金事宜的通知。 问：该决定的可行性？ ▲问题：选择题 （单选题） 1. 用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是（ ）的行为。 （A）法定代表人个人 （B）法人职能部门 （C）企业所有者行为（D）经营者 （E）法人组织 2. 劳动者患病，（ ），在不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位可以解除劳动合同。 （A）病愈后 （B）休假3个月后（C）休假6个月后 （D）医疗期满后 选择题 （多选题） 3. 劳动合同的无效由（ ）确定。 （A）当事人双方 （B）劳动行政机关 （C）企业争议调节委员会（D）劳动争议仲裁委员会 （E）人民法院 4. 在何种条件（ ）下，用人单位不得解除劳动合同。 （Ａ）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 （Ｂ）患病或者非因工负伤者，在规定的医疗期内的（Ｃ）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（Ｄ）法律法规规定的其他情形 判断题 （回答：对/错） 5. 经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同无法达成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。（错 ） 6. 劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（对） 选择题 （多选题） 1. 劳动条件通常是集体合同的主要组成部分，一般包括（ ）等。 A劳动报酬 B生产经营目标 C工作时间和休息休假 D保险福利 E劳动安全卫生 2. 订立集体合同应遵守兼顾所有者、经营者和劳动者利益,维护正常的生产工作次序。( )等项原则。 A内容合法 B自愿 C平等合作 D 协商一致 E 主体合法 判断题 （回答 对 / 错） 3. 集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（对） 4. 违反集体合同责任的责任是： 企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，应承担道义上责任。 （错） 5. 集体合同为双务合同，应当以书面或书面形式订立，以其他形式订立的集体合同不具有法律效力。（错） 6. 集体合同的关系人是指由集体合同的定立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。（对） 7. 由于工会是集体合同的主体之一，职工代表大会无权对集体合同实行民主监督。（错） 1. 我国劳动争议仲裁制度实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决为（ ）。 （A）终局裁决 （B）诉讼准备条件（C）申请复议准备条件 （D）二次裁决的必经程序 2. 劳动争议仲裁庭处理劳动争议案件，当庭进行调解。调解达成协议，仲裁庭制作的仲裁调解书送达当事人，双方当事人签收且不反悔的，仲裁调解书自送达之日起的（ ），即发生法律效力。 （A）15日内不向人民法院起诉的 （B）30日内不向人民法院起诉的（C）当日 （D）60内不向人民法院起诉的 3. 劳动争议中的利益争议通常是指劳动关系当事人对（ ）所发生的争议。 （Ａ）劳动条件 （Ｂ）工资、保险、福利（Ｃ）既定权利义务 （Ｄ）有待确定的权利义务 选择题 （多选题） 4. 劳动争议处理的程序有( ). A申请和受理 B案件仲裁准备（庭审前进行调解）C开庭审理和裁决D仲裁书送达 5. 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议时，应当遵循（ ）原则。 （Ａ）自愿 （Ｂ）强制 （Ｃ）保护劳动关系双方合法权益 （Ｄ）尊重当事人诉讼权利 ( F )平等 6. 案例分析 2000年7月王玲于护士学校毕业，同年9月1日被一家区级医院录用为门诊护士，经过3个月试用期，转正后双方签订了三年期的劳动合同。成为正式员工后王玲在工作经常迟到，还因服务态度问题多次与患者争吵，并且不服从管理人员的批评教育。2001年3月1日，医院人力资源部书面通知王玲，对她进行工作调动到洗衣房工作，若王玲不同意，可在1个月内另谋出路。王玲接到通知后不同意工作调动，也表示没有离开医院的打算；王玲仍旧发生迟到并与患者争吵的现象。1个月后即2001年4月1日，医院以“严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与王玲的劳动合同。王玲不服并到劳动争议仲裁机构提请申诉，要求维持原劳动关系。 根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对医院的劳动关系管理提出适当的建议。

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四、简答题 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系。（下册p180） 2、岗位评价的目的和作用是什么?(下册p177)常用的岗位评价方法包括那几种?（下册p179） 3、要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?（下册p174） 4、薪酬管理的基本原则是什么?（下册p168） 5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?（上册p244） 6、企业薪酬调查应该按照怎样的程序?（下册p181） 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查?（下册p189） 8、企业为什么进行薪酬市场调查? （下册p189） 9、简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 （下册p189） 10、薪酬调查的目的是什么? （下册p181） 11、简要介绍薪酬满意度调查程序。 （下册p187） 12、制定薪酬计划的主要方法有哪些? （下册p192） 13、制定薪酬计划的程序是什么? （下册p191） 14、企业制定薪酬计划前需作哪些准备? （下册p193） 15、撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑? （下册p194） 16、如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么? （下册p195） 17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素? （下册p195） 18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么? （下册p198） 19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么? （下册p196--198） 20、薪酬制度的设计程序是什么? （下册p98） 21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何? （下册p200） 22、薪酬制度的设计要点是什么? （下册p199） 23、薪酬等级设计的主要类型有哪些? （下册p200） 24、如何进行浮动薪酬的设计? （下册p202） 25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些? （下册p203） 26、工资定级性调整时应该注意什么? （下册p204） 27、企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面? （下册p209） 28、企业人工成本总额核算的内容有哪些? （下册p206） 29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化? （下册p212） 30、员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的? （下册p209） 31、福利项目在设计中应该遵循哪些原则? （下册p212） 答案部分 一、单项选择 1、C 2、D 3、B 4、A 5、B 二、多项选择 1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD11、ABCD 12、ABD 13、AB 14、AC 15、ABCDE16、ABCDE 17、AB 18、BCD 19、ABCD 20、BCD21、ABCD 22、ABCDE 23、ABD 三、判断题 1、错 2、错 3、对 4、对 5、错 6、错7、错 8、错 9、错 10、错 11、错 12、对13、错 14、错 15、错 16、对 17、错 18、对19、对 20、对 21、错 22、对 23、错 24、错 25、错 26、对 27、对 28、对 29、对 30、对 31、错 32、错

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一、单项选择 1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法 A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较法 2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法 A观察法 B面谈法 C工作日写实法 D典型事例法 3、制定薪酬计划的方法有( )种 A 一种 B 二种 C 三种 D 四种 4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( ) A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整 5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( ) A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构 二、多项选择题 1、( )是岗位分析的方法 A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法 2、( )是岗位评价的方法 A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法 3、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ) A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件 4、企业的日常薪酬管理包括( ) A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价 5、企业进行薪酬管理的目的 A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( ) A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析 7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ) A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查E 面谈法 8、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( ) A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员 工的素质结构 E 就业状况 9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利 10、传统薪酬结构类型主要有( ) A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权 11、新型薪酬结构的内容主要有( ) A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成E 利润分享 12、薪酬制度中必须明确的内容有( ) A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例 13、薪酬制度设计的基础是( ) A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工资标准 14、薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( ) A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级 15、薪酬制度调整的主要类型有( ) A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整E 考核性调整 16、企业核算人工成本的基本核算指标包括( ) A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 17、企业核算人工成本的投入产出指标包括( ) A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工成本 18、在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内 A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金 19、企业人工成本总额包括( ) A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用 20、( )属于企业福利 A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险 21、福利管理的主要原则是( ) A 必要性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 及时性 22、福利管理的内容包括( ) A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象 D 支付形式 E 评价福利实施的效果 23、( )是养老金的支付形式 A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付 三、判断题 1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性( ) 2、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) 3、薪酬管理有一定的周期性( ) 4、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( ) 5、定限排列法是岗位分类法中的一种( ) 6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( ) 7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( ) 8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( ) 9、要素比较法的缺点是评价标准宽泛( ) 10、岗位评价的结果必须是等级形式( ) 11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查( ) 12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位( ) 13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工( ) 14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 ( ) 15、在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本( ) 16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同( ) 17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别( ) 18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励( ) 19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础 20、企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致( ) 21、尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类( ) 22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据( ) 23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。( ) 24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些( ) 25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整( ) 26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法( ) 27、人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分( ) 28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中( ) 29、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工( ) 30、福利一般是低差异，高刚性的( ) 31、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利( ) 32、补充养老金的来源是企业( )

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三、判断题 1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 （ ） 2、只能由员工的主管来对其进行考评 （ ） 3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 （ ） 4、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动。 ( ) 5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 （ ） 6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （ ） 7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ） 8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ） 9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 （ ） 10、目标管理法属于行为导向方法 （ ） 11、"系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( ) 11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( ) 13、本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 ( ) 14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( ) 15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( ) 四、简答题 1、简述员工绩效管理的程序 2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228) 3、简述360度实施评价的6个环节。 5、简述"行为锚定等级评价法"的工作步骤(下册P161) 6、简述头脑风暴法法的四个基本原则。(下册P359) 7、简述"综合等级标准"与"分解提问标准"的各自含义(下册P363 - 364) 五、案例分析 人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。 然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。 钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。" 刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。" 请您回答以下几个问题： （1）评价现行的绩效考评方案。 （2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？(下册P138 -150) 答案部分 一、 单项选择题 1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C 二、 多项选择题 1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE 三、 判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N