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标题: 【转载讨论】500强企业出来的管理人员就比较好吗？ [打印本页]

作者: 芋儿 时间: 2011-8-31 21:50
标题: 【转载讨论】500强企业出来的管理人员就比较好吗？

   前几天看到一篇文章，如下：

   名牌效应——拿来主义篇

　　从事管理咨询业好几年了，在几个不同类型的企业做过，也就有了一段较为特殊的经历。
　　许多企业的老板们，为了让自己的企业在激烈的竞争中生存或发展，招来一些从大企业、知名企业出来的管理人员作为明路。
　　‘想获得好的资历？想让你的薪水翻一翻？到大企业转一圈再回来吧！’这是一位在这边做过一段时间的店长大人的‘金玉良言’。
　　500强企业的经理人，来一个换一批，来一个整改一次，改一次换一套流程，短短不到一年的时间里让下面的基层员工疲惫不堪。
　　不可否认的是他们都很有经验和能力，但带来的结果并不理想。一批在颇已成型的企业中成长的人才，喜欢工作于他们熟悉的套套里，习惯性地训话不外乎是‘某某企业里里的员工不会这样做的’、‘某某企业里的员工的工作是这样~~的’、‘想某某企业的~~~’等等一系列回忆式的话语，让人有恶心的感觉，当然自己有时也会成为‘恶心’一族的一员。
　　500强的管理虽然不错，但是我们现在的企业可能才500人。呵呵。
　　当然，许多好的方面是无法否认的，这些我们都应该肯定。但我从中看到的更多的是照瓢画葫，让环境来适应“经验”，一条条的理由在为他们未来的失败准备着。500强企业出来的管理人员就比较好吗？
　　尽管许多企业都提倡创新，但这些“大碗”们还不是习惯性地以改变环境来适应他们的经验，此举的结果大多难逃失败的命运。其实对于此现象，我存在着许多的疑问，因而较偏激的认为他们这类人大多都偏离了‘实事求是’及是‘一班有能力的无用之人’。

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【讨论】

   前段时间偶也是在招聘集团的一些高管岗位，在看应聘人员简历的时候，不自觉的就会偏向于那些曾就职于知名企业（例：500强企业）的应聘人员，不知现在大家是不是也会有同样的倾向？

   大家有什么类似或可值得分享的经验吗？

作者: markkk2010 时间: 2011-8-31 22:00
这个就是传说中的广义上的晕轮效应。
500强里面出来的，多数固然是精品，但是也不排除一些莠草。
对于能力强的人，要结合企业和岗位的需求有选择的挑选！

作者: 常诚 时间: 2011-8-31 22:30
回复 1楼芋儿的帖子

貌似禹志老师写了一篇空降兵的文章，一下子还找不到了，可以去他空间看看。
我最近也在准备空降兵的资料，只是还没有成型。
在这里，我说说我的录用思维：
1、从来不看其曾经从业的公司是否具备知名度，白猫黑猫抓住耗子就是好猫；
2、在面试中，我只看其与岗位目前的匹配度的同时，看其的有多大的后劲，是啤酒还是白酒或者红酒；
3、当犹豫不定的时候，看其的利大于弊还是弊大于利，这点结合的是公司用人阶段，是用一时还是用一世。

作者: spcchenyue 时间: 2011-9-1 00:07
个人认为如果是行家就不会这样去操作了！~

作者: 宠着小猪 时间: 2011-9-1 07:35
不管是不是500强企业，问题是作为HR你是否客观的评价他是否符合了你企业的价值观和企业文化，这个才是关键！

作者: yc100122 时间: 2011-9-1 07:54
500强企业，一定程度上本身就是能力和人脉的说明。
高管最重要的往往已经不是能力的考核了，而是与企业文化契合度、个人行为作风与企业流程契合度、职业稳定性、行业熟悉程度的考核。
最重要的，一定要和现有的企业高层谈得来，能够影响到他们。

作者: haoed 时间: 2011-9-1 08:15
更多的是会看其是否与岗位匹配，在匹配后，会看其个人期望要求公司是否能满足

作者: qangel 时间: 2011-9-1 08:17
纵然是世界五百强的企业，也有淘汰率存在。
清华北大，也有垃圾学生；野鸡大学，也有优秀学子。
是不是世界五百强，只不过是其中的一个优势罢了，在五百强呆过的人，会知道大企业的运作方式，会了解一些大企业的文化，如此而已。很多大公司，实际上分工是很细致的，一样是管理，他只不过是负责其中的一个面而已，但是到了你们公司你们能分的那么细致么。大公司的操作流程都已经规范了，哪一步该做些什么都像流水了，你们公司能做到么？
招人，还是要招合适自己的为上策。

作者: LL李 时间: 2011-9-1 08:21
不可否认，500强的许多管理人员有较高的综合素质，但企业招聘高管人员，关健是适合。如企业文化、管理风格等。“拿来主义”固然好，但拿来以后如何用最为重要。

作者: 乌日娜 时间: 2011-9-1 08:52
招聘时，其实不是要找最优秀的人，而是最适合的人！

作者: HR剑客 时间: 2011-9-1 10:10
这些也算是“镀金”吧，有些在大公司工作过的人确实在管理观念和管理风格上有其特色，但不一定是最合适的，鞋子穿着是否合脚自己最清楚了，建议不要盲目追求名牌效应。

作者: 抚琴揽月 时间: 2011-9-1 10:11
楼上正解

作者: qd991 时间: 2011-9-1 11:17
冰山下的东西很重要，适合的才是最能给予企业发展的

作者: 上善若水2010 时间: 2011-9-1 15:01
在世界500强从事过管理工作是招聘高管人选的充分条件但不是必备条件。而且，要充分分辩500强经历的工作真实性及工作业绩情况。因为象各位说的500强里面也有弱者。在相同条件下，有这样经历的招聘人选还是值得认真考虑的。毕竟，先进的管理经验还是非常值得学习的。
名门出身是否适合移植和再生，一方面和新的工作环境有关，更重要的则是空降者的适应能力了。企业在不同阶段需要引进不同的管理人才，“选适合的而不是最好的”才是精准的人才匹配原则吧。

作者: 威哥1号 时间: 2011-9-1 15:30
记得还在广州工作的时候，一位前辈跟我说，在沿海地方，一定要在大公司里头混个几年，混个名堂出来，以后回内地企业就比较好选择了，说的应该就是芋儿文章里的那层意思吧。
在什么都看牌子的年代，我们招聘的时候也不自觉的戴上了一个有色眼镜。现实生活中吃喝玩乐，衣食住行，品牌化越来越严重。毫无疑问，大品牌的东西多数是经久耐用的。但是大公司，500强出来的人才就不一定那么好用了，虽然是读了一层金，但是去到很多地方可能会水土不服，会夭折的。所以我主张招聘看能力，看是否与企业文化，企业发展的阶段相符合的人才，赞成常斑斑的观点，不管白猫黑猫，能抓到老鼠就是好猫。最重要的是招到能做实事，能解决实际问题的人。

作者: xuening1216 时间: 2011-9-1 19:53
五百强里面也是有好有坏,具体还是要面谈,结合企业的实际情况而定.

作者: 坷垃 时间: 2011-9-1 20:51
企业是500强，说明还是有自己的优势的
借鉴一下无妨
但对于500强出来的管理人员也不是都很好

作者: 雨下了一夜 时间: 2011-9-1 20:51
合适的不一定是最好的，反过来优秀的不一定适合。再则，我还是感觉作为HR，还是要尽量防止自己戴有色眼镜的

作者: lshyme 时间: 2011-9-1 21:15
看了文章，小说两句，这种现象是有的，但并不是全部都是这样，很多空降兵多会因不适应企业而辞职，（当然企业也有原因），大企业还是有很多好东西地，不然也不会大，其实职业经理人就像武侠小说里面的武功一样，练武的最高境界就是练到把所有的招式全部忘记，也就是把学过的为自己所吸收，根据企业实际情况变通。

作者: baalys 时间: 2011-9-2 08:48
能做500强的管理人员，说明还是有一些过人之处。不过不同类型的企业对管理人员的要求是不一样的，500强企业往往有比较好的流程制度，有丰富的资源，这是他们开展工作的良好的基础，但并不是每个企业都有这样好的基础，所以500强的管理人员并不见得就能胜任所有其他企业的管理职位。

作者: zengcs 时间: 2011-9-2 21:03
我认为要根据企业所处的阶段不一样来定选怎样的人才。

作者: GolfLiu 时间: 2011-9-2 21:49
企业找管理，要看个人性格，民营企业一定要强势，500强外企的管理固然好，没问题，只是能否适应中国民营的问题，如果是管理规范的企业招管理，那500强企业的没错。

500强工作经历不仅仅是牌子问题，所接受的文化，管理，各方面的熏陶，说白了就是已经成为能力的象征了。

在小企业混，那以后就只能在小企业混，层次不同，应该清楚的认清事实，努力向大企业努力。
本帖最后由 GolfLiu 于 2011-9-2 21:53 编辑

作者: wangjianhr 时间: 2011-9-3 21:36
需要看企业的需求和500强的管理者所有的能力是否匹配

500强管理者的管理需要有强大的后台支撑和规范的流程。而在发展中的企业未必能提供的到。

还是要结合实际，先进的理念和在能没有良好平台的地方发挥出来才是关键。

作者: lindatangwh 时间: 2011-9-6 09:16
个人觉得公司在招聘高管类人员前，应先考虑好希望该人给公司带来什么，即行内的素质能力模型，找匹配的人员，基于此的话，不管是否来自大企业就不重要了。

作者: linglingling000 时间: 2011-9-7 11:27
企业好不一定人好。企业差不一定人差。好企业出来的人可能可以让他把好企业的方法带来。

作者: qq0681 时间: 2011-9-7 19:51
适合的才是最好的！

作者: y_jing005 时间: 2011-9-8 17:56
招聘不是寻找最好的，而是辨别其中谁最适合！
但我们往往还是会主观上趋向于大企业出来的人员，或者说有着非常好的从业经验背景的人员！
其实不管出身何处，关键还是把握几个节点：个人能力、岗位匹配度、企业文化匹配度！
但很难把握啊！

作者: 治球集团 时间: 2011-9-18 15:00
不能不说500强经理人见多识广、制度相对完善、经验丰富，管理起点相对高，但管理重要的是结合企业实际情况而定，不是一成不变，照抄照搬，几个凡是······

作者: ao_448 时间: 2011-9-18 15:27
个人认为，首先要人岗匹配；其次，要看这个人能否融入现有公司的文化，如果嘴上老是挂着“某某企业的员工就不会这样”，如果他觉得某某企业那么好，自己能混得下去，那干嘛还要跳出来呢？究竟能不能用，还是得看能不能为现有的企业做事，用业绩说话比镀金了的500强更有说服力。

作者: smjsbc 时间: 2011-9-18 16:11
本帖最后由 smjsbc 于 2011-9-18 16:12 编辑

最近一直在研究领导力开发，其实发现空降兵有很多在企业里都直接“跳死”其实还是跟企业自身的领导人才素质模型没有建立完全有关。
我看过一个例子：美国的一家A公司想找一个市场总监，看重了曾经在迪士尼乐园做过市场总监的B，但是B来了之后大幅度缩减市场成本，导致A公司市场开发不力，结果A公司市场受挫不得不让B离开。很明显A公司自己都还没明确到底需要什么样的人才就开始盲目得从“名头”上找那些高水平人才，这样怎么可能找得到合适的人才？
企业不论多大都应该建立起一套自己的领导素质模型，即使临时抱佛脚也得开个这么个主题会研究下：到底公司需要什么样的人才？什么样的高管？确定所需高管的素质。不论你公司大小，高管的招聘可是关系到公司安危的重要决策，为此开一个会总不过分吧？
当然基本素质可能是很多企业都共有的，比如：团队领导能力、管理能力、沟通协调能力、大局观、识人的能力、培养人的能力等等。
除了这些基本的素质能力，企业还得发现自己企业所需要的高管能力，比如：公司需要节约成本，那高管有没有节约成本的经验？公司需要大力的市场推广，那高管有没有卓越的市场推广经验？针对公司自己的需要建立起这么一个模型，那最起码在找高管的时候有一定规律可循，而且不会单纯得被光环所诱惑。

作者: kathy127 时间: 2011-9-19 14:26
经常听到一种说法：一个公司，相对来说除了老板最清楚自己的企业需要什么样的人，其次就应该是HR们了。
真正做到这一点，难。
需要HR自身能对所在企业无论内外、长远都有非常高的认识，同时也要站在切实所需，无忌讳、无参合、无芥蒂、无保留的去搜寻每个岗位，尤其是高管。

作者: 天马行2009 时间: 2011-9-26 08:09
伯乐相马不一定是相到最好的马，而是相到最适合的马。公司招人也是这个道理。你那个公司就那么几个人，整体素质就那样，管理水平也就那样，寄希望于来一个高手改变一切，现实吗？

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