面试“三关”难过诚信关

水煮一竹

首语：以前求职面试的时候碰到过的企业，写出来转发这里给大家分享交流我希望能通过我们的经历给与各位一点思考、一点认同。
或许我还是放不下对人资的热爱或许是我在选择的道路上绕了一个圈。如今我还是回到了原点，不知道对与错的起点。古人说的好：人无远虑必有近忧，多么和我现在的处境一样啊。投递简历-面试-选择--最后决定起航一路走来也有好几个月。不同的面试官给了我不同的感悟。有看不起小公司出来的我；有看不起不够专业资格的我；有自以为学点皮毛开始在我面前卖弄本事的人；当然也有谦虚求才的人。各色人等在我们思考对方的同时我也在思考他们？人？复杂的群体。不论怎么样我如今最终选择了现在这个小职位，可能面对的繁琐的工作。可能面对的是过于简单枯燥的工作。也有可能会感受强烈的压迫。。。今天我又接到了电话通知。

     xx公司主任打电话给我约好去面试。经过简单的整理打扮我开车去了这家公司，去之前我从网络中简单了解了下这家公司的企业规模，企业公司架构、文化等等一些模糊又需要准备的资料。在这个公司面试了三次，分别为主任、总经理助理、总经理。主任看起来很年轻，听口音是非本地人。助理和总经理都是本地人。面试的时候三个人都恰巧有点忙，三个人分别都是单独面试的，于是我就偷偷的细心的观察他们三个人的工作方式，希望能从他的话语、说话方式、沟通方式、面部表情来感觉判断出他的性格和工作态度。

     面试：主任针对我的简历和内容都做了提问，也简单提了公司的情况，通过观察我感觉主任更加注重实际和操作方面的人，于是我回答的问题都比较细致尤其是我工作能力范围内的。总经理助理给我的感觉是个很圆通的人，笑咪咪的很让人亲切。他问的内容就比较实际了，通过聊天的方式把现有工作中出现的问题作为考题让我解决，也会把一些公司的文化或者说是一些忌讳与我沟通。我更多的是表现出我在这些处理问题上的老道，或者说是把以前的经验，处理方式和理念与他的想法“勾搭”上。总经理提问的比较书面了，问题都是关于执行力以及对员工的看法等思想方面，当然也是最“难过的一关”。因为很多都是管理理论上。而且都是关于执行力，优秀员工的理解、处理问题的方式等方面。有看过管理书籍的人一般会好应付些，因为他说的是那些培训机构或者管理书籍上找得到的问题。没看过书的要是碰到这些估计你会很容易答非所问。比如说：什么是老师？如何理解放养和牧羊？如何理解精员工和傻员工？如何区别抱怨和啰嗦？遇到这种我都尽量小心翼翼的回答。面试好我礼貌的走出这家公司，与我期待的往往不尽相同。或许你看重的他们对人才的谨慎或许你看重的是对未来的规划或许你看重的是薪资福利。。。不论怎么样我们都需要去抉择不是嘛。-----结果是：约好两天后上班。原本以为故事结束了一天后对方打来电话说不需要去上班了，理由是：执行董事会认为经理和专员不需要两位都是男士，需要一男一女。

后续：接到对方的消息我感到很郁闷。真的很郁闷。我又感觉自己很庆幸，因为我还没有去
买电动车，虽然我买了新衣服还换了新手机又和好朋友什么的分享下快乐。。。我真有点火，因为对方的做法给我的感觉很不道德。尽管对方主任觉得希望以后能继续有机会共事。但是我还是给对方的总经理助理发了消息：贵公司的行为不诚实不道德，难得一见。吃饭的时候主任打电话给我说：“我们公司哪里不道德不诚实了，我们公司还经理空缺的，我这么说还是给你面子的。”我反问到：“约好了上班时间为什么突然又不要人了。难道你们这样就是道德的。你们给我的理由是我的问题还是你们的问题？难道你们这样还诚实？”主任说：“你的简历不对，我们查了你没有做过行政经理也没在那家工作那么长？还有你的回答不准确。”我听了很奇怪。真的。好可笑。我说：“你去查啊，我做了这么多年不怕你查。你说我没做过就没做过。你找谁查的，我干嘛给自己找不自在。我行得正坐得直有什么好怕。也没什么好说的。要查就去查”。对方有点说不出话来了，吱吱呜呜后来我就挂了电话。。。

我们做个假设：1.公司决定真的不要人了，需要HR去处理这个事情，我们应该怎么处理？
2.因为背景调查不准确，导致做出这样错误的决定，那么我们应该怎么做背景调查？因为我们的错误我们应该如何处理好这样问题？

芋儿

      首先，这个公司的录用流程可以考虑是否需要调整一下，进行背调后再决定是否发offer。
    第一个问题，如果公司决定真的不要人了，HR首先应该做的是尽快与应聘人员真诚沟通（不建议短信这类单向沟通），即要维护企业形象，又要真诚的道歉，同时可能根据实际情况提出一些可解决的实际办法。如果无法达成解决而的确造成应聘人员有实际经济损失，需要考虑如何可以补偿。
    第二个问题，背景调查的结果通常会因为被调查对象、调查题纲、调查询问方式等产生影响，很多时候会导致背调结果有所差异。通常背调结果需要HR进行一些判断，究竟哪些信息对企业录用是关键的，比如：仅仅是工作时间是3.5年和3年的差别，就没有必要太纠结了。

lantian08

看到楼上大家群策群力，很有收获。个人觉得8楼的建议，实用性比较强。如：“企业因为其它原因，如这个岗位编制不再需要了或者暂时不需要。”中国文化就是这样，同样一个问题，站在对方的角度去考虑解决问题，对方就容易接受，产生的后果自然就不一样。这更提醒了HR同行们，平时在处理员工关系时态度的真诚和语言的周密思考很重要。

飞翔2000

诚信调查有必要，但是应该是在通知面试者上班前，如果是在通知后，再调查，要分析调查结果的客观性，尽量作到对调查者的公平，如果感觉确实不合适，应该先道歉，尽量委婉的拒绝，这样既维护公司形象也不至于让求职者很反感，以后作好相关工作。

karin208

公司招聘流程有问题

baiyunwangjing

国人都缺少诚信

水煮一竹

回复 12楼 galait 的帖子
谢谢，没有为那事情烦恼。写出来给大家交流和分享。

   

雅琦

回复 5楼 geqiandeyu 的帖子

想起很多年之前应聘过的一家公司，给我做背景调查，结果不知道怎么做的背景调查，说我从来没有做过hr，因为当时和我在一家公司的有一个同名，但是不同字的非hr岗位的同事，结果那家公司做调查的时候不知道问的是谁，张冠给李戴了，并且还打电话用很质问的口气。这么多年过去了，我依然没有改变对这家公司的厌恶，并且有朋友像我咨询这家公司的时候，我都不建议去那家公司。原因很简单，就是那家公司做背景调查的时候就没有得到真实的数据，并且处理的结果也不令我满意。
   

galait

最少说明原来公司招聘流程有问题，既然已经确认两天后报到，为什么还做背景调查？如果是需要背调就应该提前做好，无疑问再通知上岗。
不过群主也不要烦心，此处不留爷，自有留爷处嘛。