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人才招聘中的“望、闻、问、切”

岷江

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楼主

发表于 2004-5-27 10:03:00 |只看该作者 |正序浏览

如何把好这一关，为自己的公司找到合适的人，是我们每一个人才招聘工作者都要解决的问题。人才招聘工作是人力资源工作中的重点。一般在规模比较小的公司里，人才招聘工作可能是由公司总经理亲自负责或人力资源部经理负责；在规模比较大的公司里可能是由专门的招聘专员或招聘经理负责；不管怎样，在公司里担当此任务的人责任非常重大，如何把好这一关，为自己的公司找到合适的人，是我们每一个人才招聘工作者都要解决的问题，在招聘工作中有什么样的方法可用且较为有效呢？人才招聘工作最基础的准则就是根据职位分析书，找到所需的合适人才，以适应该岗位工作的需要。笔者在实际工作中总结出“望、闻、问、切”的方法在人才招聘工作中还是较为有效的。望，就是望其气色，观其外表。一个人的神态、举止、言谈能够反映一个人的内心世界和性格；而作为公司各部门在安排人员的具体岗位时除了工作经验和工作技能外，也要考虑员工的仪表、性格，一个自信心不强，性格内向的人显然是不适合做市场营销工作的；而一个举止不雅、大大咧咧的人让她做公司前台这个岗位也是不合适的。闻，就是听其谈话，“愿闻其详”。一个招聘人员要善于倾听，要从听中了解到应聘者传达给自己的信息；还要有引导的能力，要让应聘者把自己要说的话说出来，让应聘者打开话匣子；我们的招聘人员要有耐心，一方面听其谈话，听其逻辑层次和语言表达，看其细微的一些动作，一方面不时地紧跟问题，让应聘者回答；但要记住，谈话的主动权掌握在自己手中，要适当地控制谈话的内容和时间。问，就是有目的地问。我们在闻的过程中，紧跟的问题要一个一个由浅入深，仔细询问，而且问题要提得张弛有度；我们的招聘人员要善于提问，要明白自己每一个提问的目的，针对不同岗位提不同的问题。切，就是切中主题，找准我们需要了解的关键地方。运用科学的测评方法，如人事测评工具、结构化面试等对应聘者进行实际测试；对应聘者所提供的资质证明进行细致入微的调查，对应聘者提供曾经工作的企业要通过一定的渠道去了解情况，总之要有客观的材料证明应聘者所说和所写的真实性。下面谈一个实际例子来说明这种方法在人才招聘过程中的运用。 A应聘我们公司市场营销部销售工程师：根据职位分析书，我从网上简历库中找到了A，A：重点大学化工机械专业毕业，有一年软件市场推广经验。我同他约好，第二天下午3点到我公司面试。第二天，A准时来到我们公司接待室。A着深灰西服白衬衫深紫色领带，头发经过仔细修饰过（看来还是有一定面试经验），脸上有一些细细的小汗珠。我先问了问他坐什么车，路上顺不顺利等，以缓和一下紧张的空气；然后我让他给我填一张应聘人员登记表，表填完之后，我详细地看他填写的情况是否同网上简历一致，了解完他的基本情况，我请他简单地谈一下上一个单位的工作情况，从他的谈话中我听出他在上一家单位做了一年销售工作，有较好的业绩，从那家公司出来是因为不适应公司的管理风格，我就从他的业绩谈起问他能把做得成功的业绩给我谈谈吗，然后他谈得挺高兴：如何电话联系，如何同客户交流，如何采用销售技巧，到后来简直有点眉飞色舞（好象忘了自己是在面试），为了看他对情绪的把握能力，我打断了他的谈话，问：你凭什么认为你在我们公司做销售工程师合适呢？他脸马上红了，停了二、三分钟，他说我做了一年销售工作，我是学化工机械的，对化工行业熟悉，而贵公司是做与实验室有关的信息管理系统软件。我微笑不语，然后把我们公司有关销售工程师面试的测试题交给他，让他做。面试结束，我送走他后。将他做的测试题交给我们公司市场营销部，我在应聘登记表上的结论处写下了对他的评语：不容易把握自己，重视事物的表面现象，工作经验欠缺，人际交往能力还有待提高。最后还要看他做测试题的结果。我在同他原公司打电话中了解，得知此人是因为最近同自己的部门经理关系僵化才想离开公司的，而且其业绩并不是如他所说，都是同其它人合作的结果。作为一个招聘人员，在为公司进行人员招聘时，要坚持人才招聘工作的最基础的准则，要找合适的人员到岗位，而不是找一个没有一丝缺点的人，更不要凭自己的第一印象来判断一个人是否合格。发现合适的人要当机立断决定下来，不要拖延时间，贻误战机，现在的人才市场就是你认为这个人对你公司是合适的，同时，可能这个人对其它公司也是合适的。作为一个招聘人员要记住千万不要草草结束面试，更不要把面试硬性规定为二十分钟，用一些程式化的语言提问如；先给你十分钟谈谈你自己、为什么要离开上一家公司之类的话，要自然而然让应聘者自己讲出来。采用“望、闻、问、切”的方法在人才招聘工作中能够较为全面地了解一个应聘者的情况，也比较客观，况且又不增加面试的费用，在实际上工作中还是一个切实可行的方法。