如今用工荒，留人才是王道，此类情况该如何处理？

JULIE_Mo

招人、育人、用人、留人，这过程看似简单，实为难啊！ 这两天觉得自己心痛，8月份费尽心思翻遍了整个锡城才精挑细选出一批人才录用，经培训代教后已与当地市场其他项目人员整体略胜一筹。由于公司原因，项目撤场，不得不将该团队调离另一案场，谁知才去两天，10个人就离职了8个，其中2个开除，后面6位纷纷对公司公愤而自动提出离职。敢问，如果你们遇到此类情况该如何处理呢？


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JULIE_Mo

常诚 发表于 2011-10-2 01:24
1 q* c  I6 g& i# Y+ }, B( R( F试着分析如下：
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常总所言极是，有时候自己也挺无奈的。
详细的我们在细节沟通吧。

JULIE_Mo

大尾巴的鱼 发表于 2011-10-1 13:36
) \2 L% ?( V2 m8 x开除员工确实需要谨慎处理，因为做的不妥当，可能会产生：1、员工不服而捣乱，扰乱企业正常工作秩序；2、员 ...

谢谢大鱼。从各角度都分析到位。
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& P  [1 z6 l' j6 Y* S8 t1 b目前的状况比较严峻，离职的不仅仅是业务条线的员工，骨干层的老员工也基本离开的差不多了。

xuemox

个人认为：薪资行业里面对比，只是我们HR自我的安慰。作为 一个寻求工作的人，他会在乎你是哪个行业？在乎的只是自己能拿多少钱。特别是对于基层的普通员工。

常诚

试着分析如下：
1、在项目撤离将人员调动的时候，有没有就相关事宜做出工作？比如：思想动态沟通上，发现他们的问题是否解决；薪酬待遇是怎样的，有没有变化，如何变化，他们是否接受或有新问题；另外一个团队的管理风格是否符合该团队人员，若不是则应该怎样预防与解决。等等。
! V% ?5 u% \$ Z# H+ D: {/ }+ P2、10人离职8人的原因是什么，其中应该总结的教训是什么，下一次如何避免与预防。
3、开除了2个人，这两个人在这个团队的影响力是怎样，是不是抱团头领，因为什么事情开除。能不能不开除。
4、6人因公愤提出离职，公愤的原因是什么，下次如何预防与避免。
4 w$ \3 E3 Y6 `至于这类情况如何处理上：
第一、长远：除了按照大鱼所言的那样，提前分析之外，还需要就管理风格、价值观认同与做事方式上进行反思，形成较为可用的预防机制或措施。
第二、短期：既然已经提出离职了，2人开除，这个已经成为事实 ，建议不采取豁免，走了就走了。不可能是因为这2人而公司低头的。但是对于6人辞职的问题上，看是否分而击破，主要看其诉求是什么，能不能做到解决，不能解决的可以给一个答复什么时间解决，稳定下来，在招人难的今天，能留住一个是一个。对坚决要走的马上让其离职，不能因为他而影响到整个团队。

gbgood

填写一个

相识便是缘

人资要做好选、育、用、留。任重而道远啊

锡城风

顶板凳

威哥1号

参考楼上的，回答的很到位了！

大尾巴的鱼

开除员工确实需要谨慎处理，因为做的不妥当，可能会产生：1、员工不服而捣乱，扰乱企业正常工作秩序；2、员工和企业产生劳动纠纷，对薄公堂；3、对其他员工产生负面影响，或被鼓动，导致连带的效应。
2 x* U7 d, J& B( h1 p% K  q
, O# Z+ A) r, r6 {! y, L9 c+ a因此如果仅仅就你描述的情况看，可能需要具体反思这次两个员工开除上面是不是有做的不够妥善的地方，或者在后面6个员工跟着辞职的过程中，是否做了一些挽留和解释的工作，这个类似危机处理。
/ n) \% |- q1 B5 H, j1 Q
7 a" i1 y5 R; I% f+ G我记得上次在无锡交流时候，你提的如何减少员工离职率的问题，当时没有发言，这里稍微建议一下。如果从大的业务方向，自然不是你我层面可以解决或者轻易改变的，那么从具体的操作层面或者管理体系层面，你可以问自己几个问题：
4 Y% S8 L6 k, _" d- q
+ [+ z6 Q" ?  l4 T) D. t: g4 n$ u1、我企业员工流失率和同行比较，是高还是低？
% h; [5 W5 q5 W  @2、我企业员工薪酬，包括固定工资和奖金提成比率，和同行相比是高还是低？
3、离职的员工里面，是超过1年或者更久的老员工多，还是不到1年甚至半年的新员工多，比例大概多少？
4、离职的员工里面，业绩好的多，还是业绩一般的多，或者业绩差得多，比例大概多少？
5、离职的员工里面，是行政线人多，还是业务线人多，比例大概多少？

# x# t+ Q$ V7 o如果能搞清楚上面5个问题，其实我们就能基本清楚离职的情况，并采取一些相应的措施。同时，在作出措施的时候，也需要了解以下几点：
1、作为人力资源或者招聘人员，自然希望员工一个也不要流失，这样我们的工作量会少很多，但是从企业运营角度来看，是需要员工流动的，尤其是业绩差的员工是需要自然淘汰的，如果公司考核我们人均产值的话，你就会很希望哪些业绩差的，拖后腿的员工尽快走。铁打的营盘流水的兵，要看得开。
6 e. B% f" \3 M9 E& B( p4 _2、要了解原因是哪个层面的，如果是企业平台层面甚至行业层面的，比如企业的付薪能力比较弱，企业影响力不够，企业发展不顺利等，我们基本上只能认命，如果是内部管理层面或者某些个别部门原因，则是可以通过我们的努力去改善的，要基于实际。
3、不要想着全部搞定，要耐得住，做人力资源雷霆万钧、立竿见影的事情比较难，循序渐进慢慢改进更实际，制订计划，一步一步来，不能太着急。