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诺基亚裁员受调查 英业达事故显影响 ——2011年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 北京官方介入调查诺基亚裁员事件 【案例回放】 诺基亚裁员一事被媒体曝光之后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到了诺基亚的一份“特殊的礼物”。据小吴透露，诺基亚HR相关负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策进行了调整，员工可以获得诺基亚HR部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。7月22日，诺基亚中国开始在内部的网页上公布中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲的事项。诺基亚曾要求涉及调整的员工在解除劳动合同和按照诺基亚的要求转入埃森哲中二选一。目前北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局已经介入调查诺基亚裁员一事。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 如果诺基亚员工不满意新岗位，诺基亚可以单方解除劳动合同吗？ 【法律解读】 从法律上看，诺基亚新方案实质上是用人单位准备依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 诺基亚的逻辑是，当中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲，如果员工不接受新的工作岗位，则将被视为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可以单方解除劳动合同。但是系统研发和服务部门转移是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前还是一个具有争议的问题。《劳动合同法》对此没有作出具体规定，按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。 中国塞班系统研发和服务部门转移是否属于“客观情况发生重大变化”？这要看被转移部门的原有职能是否存在。如果原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，确实使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化；如果原有职能还在，用人单位仅仅是换个方式来完成此项职能，此类情况不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。 另需注意的是，对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因为客观经济情况变化等原因解除劳动合同时，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。 人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对未经集体协商、未听取职工意见或听取职工意见距送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员方案，有关部门可予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
上海市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。” 如果诺基亚单方解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 申花“欠薪门“开审 孙吉出示3份录音讨薪 【案例回放】 9月15日，孙吉与申花在浦东新区法院惠南法庭对簿公堂。孙吉的律师表示，2008年申花联城合并后，实行阴阳合同制，和申花签订的工作合同中，月薪在1万余元，另有一份补充合同与申花的关联企业——香港U.CITY公司签署。其中，孙吉年薪约100万元。申花表示，真实的劳动合同只有“工作合同”一份，孙吉和香港公司签订的协议，与申花无关。 法庭上，孙吉的律师提供了3份新的录音证据。录音中，与孙吉对话的吕某称，签两份合同是为了避税；承认欠薪，但要孙吉开媒体发布会承认申花没有拖欠年薪，可以把写好年薪的合同给孙吉。律师还出具了经过公证的申花队官网文章，提到吕某为申花人力资源主管。 针对录音证据，申花方面表示，无法证明录音的真实性；录音不能证明孙吉的观点。申花方面还表示，吕某并非申花的人事主管。法官请双方当事人对提交证据作进一步核实后，将继续审理此案。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 录音资料可否作为劳动争议的证据？ 【法律解析】 《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”
一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方同意方能作为有效证据，只要取得该证据时没有侵害他人隐私权等合法权益或没有违反法律规定，并经查证属实的，就能作为有效证据。
孙吉的录音资料能否作为证据，按证据高度盖然性原则，有几个因素至关重要，一是录音的真实性。录音的原件要保存完好，未经修改、剪辑和移动存储。如果把所录制的音频文件移动到电脑硬盘、光盘等存储设备上，可能使整个录音证据失去效力。二是与其他人证物证形成证据链，这里吕某的身份能否代表公司也是非常关键的。 英业达事故影响显现 有公司取消员工班车 【案例回放】 英业达超载班车侧翻事故后，引发多家开设员工班车的企业连锁反应。“SGS”宜山路公司多名员工接到通知，从10月起暂停员工班车，以交通补贴方式取代。事实上，众多“SGS”员工已经习惯了坐班车上班。班车取消通知一出，“SGS”员工纷纷对未来没有班车的上班日子表示担忧。有人抱怨以后上班路上花费时间会较长，也有人认为，虽然公司是出于安全考虑停掉班车，但如此“一刀切”对员工来说也并不妥当，“如果公司连班车都管理不好，我们怎么能相信公司对全局的管理呢？”也有员工认为，有班车是公司的一大福利，一旦取消班车，公司的吸引力就会减少，或许会引发一波离职潮。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 班车取消后，用人单位是否可以减轻对员工上班途中安全风险责任？ 【法律解析】 从理论上讲，用人单位取消班车并不会减少上下班路上工伤发生的概率，因为职工不坐班上也要使用其他交通工具上下班，没有证据证明其他交通工具会比公司班车更安全。那么，班车取消后，用人单位是否可以减轻对员工上班途中安全的风险责任？ 新修改的《工伤保险条例》第十四条（六）扩大了上下班途中的工伤认定范围，将上下班途中的机动车和非机动车事故伤害，以及城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害都纳入到了工伤的认定范围之内。从这一点来看，用人单位的风险责任似乎并未减轻。 但新条例同时更注重责任认定，明确“非本人主要责任”，这就意味着如果本人在交通事故中负有主要责任，即使受伤了也不能算工伤。从这一点来看，班车取消后用人单位的风险责任确实可以在一定程度上得以减轻。 但是另一个方面，员工因此而每天在路上挤公交地铁，工作效率肯定打折扣。用人单位应就此事与职工加强沟通和协商，综合考虑公司成本和职工愿望，尽量争取“双赢”。 为节税“8月工资9月发”行得通吗？ 【案例回放】 李先生8月份应取得工资(扣除三险一金后)为6500元。企业原来规定每月月底发放工资。最近李先生接到通知：为了节税，公司决定从今年8月份起，所有员工的工资延迟一个月发放，即8月份工资9月份发放，9月份的工资放到10月份发放，以此类推。但李先生只同意8月份工资延迟至9月份发放，不愿意每个月都延迟发放工资。为此还与单位人事发生争执，人事说：“这人怎么这么说不明白啊？” 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 将8月份的薪金延迟至9月份发放能够合理节税吗？ 【法律解读】 新的个人所得税法于9月1日起正式施行，个税起征点将从现行的2000元提高到3500元，率结构由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率，将最低的一档税率由5%降为3%。 按照税法及国家税务总局“46号公告”的规定，纳税人2011年9月1日（含）以后实际取得的工资薪金所得，应适用新税法的减除费用标准和税率表，计算缴纳个人所得税。而纳税人2011年9月1日前实际取得的工资薪金所得，无论税款是否在2011年9月1日以后由扣缴单位申报入库，均应适用旧税法的减除费用标准和税率表，计算缴纳个人所得税。 有些“精明”的单位为了帮员工少缴个税，将8月份的薪金延迟至9月份发放。但如果同时9月底又发放当月工资，按税法规定，应合并两次发放的工资收入，统一扣除3500元，同时再扣除税法规定的住房公积金、养老金等，余额按照新的税率表计算缴纳个人所得税。 李先生8月份应取得工资(扣除三险一金后)为6500元，个税缴纳额（参照旧标准）为4500×15%-125=550元；9月份取得收入缴纳个税额（参照新标准）为3000×10%-105=195元。两个月加起来的个税缴纳数是745元。 如将两个月工资合并在9月份一起发放的话，按照新税法和公告的规定，其9月份取得的所得应适用新税法和税率，但因在一个月内取得，其应纳税额为6500+6500-3500=9500元，对应的税率和速算扣除数为25%和1005，最终个人所得税=9500×25%-1005=1370元，反而不合算。 所以仅仅8月工资9月发未必合算，可能还需每个月都延迟发放工资，才真正能够节税。 工程监理被辞退引发延时工作补偿纠纷 【案例回放】 身为协保人员的中年男子何康(化名)，被上海某建设工程监理有限公司录用，担任监理一职。岂料合同期限未满，监理公司单方解除了劳务合同。何康以公司应给付加班工资及违法解除劳动合同等1.83万余元的请求，不服劳动仲裁的裁决向法院起诉。近日，上海市静安区人民法院判决由监理公司给付何康延时加班工资、工资、法定年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金共计4481.80元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 协保人员解除劳动合同是否适用《劳动合同法》？ 【法律解析】 何康以协保人员身份，于2009年3月9日进监理公司工作，根据沪劳保关发(2003年)24号文件的规定，何康和监理公司形成特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护及最低工资应当参照劳动标准执行外，其他劳动权利义务，双方可以协商约定。即用人单位与协保人员等解除劳动合同不适用《劳动合同法》，不需支付经济补偿金。 但是2010年9月14日起施行最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中明确，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。据此，何康与监理公司形成双重劳动关系，用工争议应当按劳动关系处理。 当然，在何康与监理公司签订劳务合同时约定，若公司业务量不足可终止与何康的劳务合同，给予何康300元的一次性补偿，符合当时的规定。但自2010年9月14日起，双方间发生的争议，已被纳入《劳动合同法》的调整范围之中，现监理公司以公司业务量不足解除与何康的劳动关系，不符合《劳动合同法》的相关规定，故应按照何康离职前12个月的平均工资，支付何康从2010年9月14日至2011年1月13日劳动关系解除之日止的违法解除劳动合同的赔偿金；另还需支付何康1月3日至5日的工资及2010年法定年休假工资，遂法院作出了一审判决。 另立门户挖老东家墙角 深圳一离职经理遭索赔20万 【案例回放】 陈先生自深圳某日用品有限公司成立以来，一直任总经理职务。2009年2月，陈先生离职时与该公司签订了一份协议书，承诺在协议书签订后一年半内，不与“老东家”的原有客户广东中山和福建龙岩的三家公司合作。但陈先生离职后随即另立门户成立新公司，并开始与“老东家”的原有客户开展业务。该公司随即将陈先生告上法庭，请求法院判令被告陈先生立即停止违反竞业限制的行为，并赔偿原告损失20万元。 陈先生辩称：自己在离职时虽然与公司签订了竞业限制条款，但公司并没有按《劳动合同法》的规定给予经济补偿，导致双方权利义务不对等，因此该条款是无效的。宝安区人民法院一审酌定陈先生赔偿“老东家”损失5万元。双方均不服提出上诉。目前，此案正在进一步审理之中。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，员工可以当即不承担竞业限制义务吗？ 【法律解读】 《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”此案中的竞业限制协议书是原被告双方自愿签订，双方均应遵守。 至于老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，员工是否可以当即不承担竞业限制义务，在实践中尚存争议。有观点认为，根据履行抗辩权原则，劳动者完全可以用人单位未支付竞业限制经济补偿金来抗辩用人单位要求劳动者履行竞业限制的义务以及承担未履行竞业限制义务的违约金责任。宝安区人民法院也原则上持有这种观点，故一审酌定陈先生赔偿“老东家”损失5万元 但需注意目前各地审裁实践中对此有不同理解，上海有关部门认为，即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，也不是员工当即不承担竞业限制义务的理由。原上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》明确规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。即如果用人单位没有按照约定支付经济补偿金，劳动者应当按照有关规定，要求用人单位支付，只有经劳动者要求仍不支付的，劳动者才可以解除竞业限制协议。 公司安排员工双休日参加培训，算不算加班？ 【案例回放】 会计张欣和女友明子相恋多年，两人每个周末都要约会见面。可最近，明子发现张欣对自己的约会安排都迟疑推脱。这天，明子又和张欣说起周末的安排，可张欣还是说要参加单位新税法培训讲座。明子追问张欣，“单位培训为什么要利用双休日培训呢？双休日是法定休息日，你完全可以拒绝不去。或者单位可以安排在工作日，不是吗？”张欣说，是啊，我也不想去啊，但培训是公司统一组织的，就像加班一样不能不参加。明子更激动了：“如果是加班，那加班费在哪里呢！”张欣带着这个问题去问人事部经理，经理的回答很干脆：“培训不算加班，没有支付加班费的道理。你年纪轻轻，怎么如此计较呢？”张欣不知怎么回答才好。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 公司安排员工双休日参加培训，算不算加班呢？ 【法律解析】 加班是单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。加班的特征主要有三点，一是用人单位要求工作，二是工作内容体现用人单位的意志，三是在标准工作日之外工作。 张欣在周六上午进行培训是公司统一安排进行的，不是张欣自己主动报名参加的。培训内容也与工作相关，尽管加班是为用人单位创造利益，但这种利益可以体现为很多形式，如提高生产产量、完成工作任务、提高员工素质等。案例中公司的这种培训学习，目的是提高员工的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，这实际上也是正常工作的延伸，符合加班的主要特征。 所以张欣参加的培训，在法律上应认定为加班，但公司并不一定非向员工支付加班工资不可。劳动法的规定是：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，用人单位在休息日安排员工加班可以安排补休，不能安排补休时则应当支付加班工资。 现实中企业组织的培训大致可分为上岗培训和专业技能类培训。对于上岗培训，企业一般都会安排在上班时间；对于专业技能培训，有些企业认为既要支付培训成本，又要支付人工成本不划算，所以不太愿意把专业技能培训放在上班时间。所以劳动者一方面应熟悉法律规定，另一方面也不要“因小失大”，为了计较一点加班费而错失了提高技能的机会，这实际上是得不偿失的。道理很简单：你的工作技能提高了，自己在劳动力市场的价格自然就会上涨。 | 
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发表于 2011-10-2 23:28:12
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