怎样做到绩效考核的完整？

周末girl

目前我公司才开始实行绩效，首先是借鉴了同行业的方案，然后在现有的基础上加以修改。修改后的方案都会让被考核部门看一下，让他们也提一下考核的相关意见，有那些地方还需要改进的，直到完善好了才定考核方案。才开始做绩效就先从部门考核开始，然后再由部门考核到员工，每一个考核指标都有一个考核标准，考核指标都赋予相应的分值，再对应一个考核人，然后这个考核人根据实际情况来评出相应的得分。现在只做了考核方案，其它什么考核的评分等级，绩效考核工资的计算，绩效工资的比例这些都没有做。求高人帮助？

周末girl

习聃 发表于 2011-10-13 16:46
2 J/ k& ~& Y' b! C$ B5 z给楼主一个建议：
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7 z. Y  q' S4 e# k一是通过寻找咨询公司可 ...

& W$ W6 b. N8 c, E# ?, e谢谢，学习了，很好的意见，可以考虑在其中

习聃

给楼主一个建议：
导入绩效管理系统最好请咨询公司帮助实施。主要原因有以下几点：
" {+ m- Y6 Z# e$ E一是通过寻找咨询公司可以确认最高领导想练企业管理内功的决心，这点非常重要，企业是不是想装面子、走形式、玩花架子或别的什么目的，在事情上一认真就能看出来了，很多企业老板动机不纯，有阴暗面才是真人性。否则，人力部门可能变成替罪羊；
二是人力部门辅导方案实施过程中，专业性和权威性不够。比如，一次交验合格率这个指标在计算方式上有多种，公司实际上到底是哪一种，怎样算才能考核到关键点，这些都需要人力部门了解其它部门的业务以及实际情况，甚至包括最高领导在这个环节的内在需求，困难可想而知，当然，就算人事部门很强势对情况了如指掌，但人力部门深陷利益的牵扯之中也很难让其它部门信服和支持，试想，绩效管理顺利推行最大功劳是人力部门，别的部门存有嫉妒之心是少不了的，你好就证明他不好，所以，你的日子不好过成为一定。说白了在扮演的角色上，人力部不能既当队员又当教练；
三是绩效管理的精髓在于行（管理者实际应用）不在知（绩效管理方案）。很多赚钱的公司是没有系统的绩效管理方案的，其效益好的重要因素之一是管理者熟练掌握了一部分绩效管理技术。比如，根据业务方向很快找到关键指标，审视实际情况确定出努力的目标值，具体说后勤支持部门吧，在业务管理中搞好卫生可能是一件极其普通的工作，但如果当月企业要接受客户观摩或董事局检查或政府领视查，遇到类似这种情况时，当月卫生管理工作就不在是一件普通工作了，就算临时抱佛脚，这个方面的高度观注是少不了的。因此，当月关于卫生的KPI可能有：按计划打扫卫生延迟的天数；未按要求（计划）完成卫生清洁的项（检查点）数；公司分管领导抽查卫生不合格项数或领导的满意度。我想说明的是这些KPI是动态的，不是花几天精力请一帮人集中编写一套KPI词典就能搞定的。一个管理者是否有能力根据企业发展的实际情况迅速下达这些指标呢？这是一个从理念到技术操作的系统工程，而人力部门的方案能满足这些企业管理动态的实际的需要吗？
所以，咨询公司中的现场高级辅导顾问师就有了存在的意义。
# ^4 T9 ~8 R& y( ], b4 S给楼主推荐捷方咨询公司，你最好实地考察一下该公司已经咨询过的企业，尤其是要访问总经理或部门主管。

云台问水

我们也在搞绩效，还在研究中，确实很让人头疼

vicky808080

同学习，谢谢

Tina-

很好学习了

周末girl

lindatangwh 发表于 2011-10-12 14:07
) B2 O4 w2 _% K3 a初步感觉楼主的问题集中在两方面，一方面是绩效方案的完善那块，楼上亲人们提到的绩效考核方法确定问题，包 ...

谢谢，学习了

lindatangwh

初步感觉楼主的问题集中在两方面，一方面是绩效方案的完善那块，楼上亲人们提到的绩效考核方法确定问题，包括楼主自己提到的绩效工资核算，绩效工资比例均应该属于绩效方案里面的内容，同时绩效应该制度化，楼主可以以方案为基础进行制度化，将上述内容进行规定，绩效工资比例一般公司均以总工资的30%为上限，也有根据不同的岗位绩效工资的比例不一样的，也有在目前工资的基础上，额外加上一定的工资来作为绩效工资（这个实施绩效的阻力会比较小，但是会增加工资的成本，一般公司不会愿意这么操作）楼主可以结合自己公司的实际情况向老板提出建议。
7 J+ [+ O$ t* D6 I另一方面就是楼主提到的绩效评分等级，属于指标设定的范畴，绩效指标的设定是考核的核心，评分等级更是考核评分的直接依据。这个评分等级一般需要根据绩效指标中的绩效目标进行分解，达到目标的多少，给多少分数。绩效目标来历通常对有些岗位会比较麻烦，这个需由该岗位的领导进行把握，HR可提供一定的建议，但不可越俎代庖。
  b; e  M7 i$ e% H6 k8 J! K- T供楼主参考。

周末girl

时尚精英 发表于 2011-10-12 13:12
% F& Y0 c/ W3 o3 C/ W楼主的问题太宽了：
第一、没确定绩效考核方法，就不能确定等级，绩效考核方法很多，但是不同的企业具体情 ...

. d  z) |4 M7 ]学习了，谢谢

smelt

其实还是方案不完整的问题，先再看看别人的方案，特别是咨询公司的全案。工具栏有很多这方面的课件，可以去看看。