员工招聘的甄选技术含量值多少？

诚敬

员工招聘的甄选技术含量值多少？（一）

前几天与一师兄电话沟通，交流HR职业规划一事，我提出以后想以员工招聘为立足点，兼修其他七大版块的内容。结果师兄向我提出了不同的看法，他认为员工招聘的技术含量低，相比较起来员工培训、绩效管理和薪酬管理技术含量较高，以后比较容易走向高层。但因薪酬管理在很多企业是请管理咨询公司做或者不轻易让一般HR员工接触，故想我提出以后HR修炼之路当以员工培训和绩效管理为佳。

       我当时对师兄的看法保留了想法。其实，我心中承认员工培训和绩效管理的技术含量很高，但对于员工招聘技术含量低的说法有所怀疑。事后，我以这样的思路考虑这个问题的：为什么不少人认为企业的员工招聘技术含量低？如果员工招聘技术含量不低的话，那其技术含量体现在哪些方面？如何改变大家对员工招聘的传统观念，提高企业现有招聘的技术含量？
       在解决这些问题之前，我想有必要对技术含量一词做出解释或称做一番理解。百度百科是这样解释技术含量一词的：“技术含量即是含有技术的多少，也可理解为技术水平。技术含量高就越有价值越值钱，技术含量低价值就低就值不了多少钱。技术含量高就不容易被模仿，技术含量低就容易被仿制！”一言盖之，就是不少人认为员工招聘的价值不高，说得严重点就是是个人就能负责招聘。但事实是这样的吗？
       首先，看第一个问题“为什么不少人认为企业的员工招聘技术含量低？”听到理由有“很多企业的招聘专员都不是人力资源专业及相关专业毕业的，照样干得好这工作，得到老板上司的赏识”、“在现在的企业招聘中，老板上司更重视招聘的量，次要关注招聘的质，为什么？因为一个人的能力的高低或者潜力的高低一是体现不出来”、“不少企业的招聘工作主要集中在一段时间，过了这段时间就很闲”等。这些理由是真的吗？我认为在很多企业是存在这些情况的。我曾经工作的一家上市公司的人力资源部就都存在上面的两种情况。但不能说完全正确，比如老板就很重视招聘高管的质量。鉴于以上种种，我思来想去，认为这个问题的答案应该是：
       1、高层员工的招聘技术含量高，但一般企业付出高成本交给猎头公司负责这部分的招聘了，也就是这部分的招聘技术“转嫁”猎头公司了；
      2、普工的招聘技术含量低，因为普工的可替代性很高，一般就直接交给劳务派遣公司负责了，这部分的招聘重点在量不在质；
      3、职能部门（行政部、人力资源部、财务部等）、销售部和技术研发部等部门中的中基层员工的招聘技术含量介于上面两种之间，但其技术含量往往被忽视。

午睡的老虎

学习      招聘工作是比较难和累的活

typyes

公司高层的支持度决定人力资源的专业度与价值

xueyu76511064

任何工作要做得专业，都是有技术含量的

sungy03

思念是海 发表于 2011-10-14 18:37
很诚恳的学习了
有点不一样的体会，我私下认为楼主的文章题目换为-----面试与测评工具（技术）， ...

拨云见日！

bigbig009

其实，招聘同其他模块一样都是技术活。
社会科学同自然科学一样，每一行业里面都有难点和盲点。
招聘容易出业绩，但同时大家认为它又是最简单的；培训或绩效等等不容易出业绩，因为它的效用或者是破坏性不在当下，但大家都认为它们是复杂的。
是业绩就有高低之分，有高低之分就说明它是有技术含量的。猎头的存在就说明了这点。至于楼主提到的价值值多少，这个还真不好拿东西来衡量，你可以拿猎头费占候选人工资比例来权衡吧。
做一行，就尽力把它做透吧。做透了，你就是牛人了。

yintianxue

楼主这样的话题很不错。
我一个朋友做了一年多的保险行业招聘工作，工作干得有声有色。保险业是招人最难的，但我的朋友依然能完成任务。当时的她还是比较满意自己的，薪水又涨得挺多，当然自己主动提出来的，人总要为自己争取点什么的。
然后她换了一个地方，想做薪酬绩效，不过那样的机会并不容易得到。认为她之前做的是招聘转做绩效薪酬“高端”不合适。
最后还是得到机会了，不过其他劳动合同如何办理保险统统要做。有一次她对我说:招聘还真是没有技术含量。
我听着还是像楼主一样保留自己的看法，她这样去评价自己曾经做过的工作也许是受了点打击。
说不定以后重新回过头去看招聘，她也会有新的发现。
我以为把其中的一个模块能做精做透都是相当了不起的人物，有本事去做那样一个人。
说起招聘，同行会说某某厉害，看人如何准，他招聘来的人用起来好用，容易培养、忠诚度高，或是关键时期就是靠他招来一个能人摆脱了企业的困境……
说起培训，同行业会翘起大拇指说：谁谁谁多厉害……
说起薪酬、绩效……
这样的人有吗？有，但是很少。
更多的是非HR出身的在职场打拼多年，精通业务或技术，具备管理潜质，慢慢培养出来的，然后是某个大公司的HRD，所以显得比较了不得。能做到HRD位置的，一般都是对人跟事都有非常好的驾驭能力的人。

xuening1216

哪个模块重要不能一概而论.要根据不同类型的企业和企业发展阶段具体问题具体分析.
比如说研发类企业,可能招聘和绩效比较重要.
派遣行业,外包行业,招聘比任何一个模块都重要.
说招聘没有技术含量,与现在招聘的实际情况有关,
一  很多行业供大于求,不求找不到人,所以招聘容易了,上岗率高了,大家都觉得谁都能干了.所以觉的技术含量不高.
二  目前很多公司的招聘HR的工作停留在一个组织的阶段,没有参与到用人决策中来,所以觉得不重要.
三  招聘HR专业能力不足,也会让外人觉得没有技术含量

刘应珍

非常感谢

xiaoqi0424

招聘也是一件技术活。