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标题: 三个问题怎么答？ [打印本页]

作者: qd991 时间: 2011-10-26 16:09
标题: 三个问题怎么答？
1、招聘渠道有哪些？分别适用哪些人群？
2、如招一个培训经理，筛简历，抓住哪几点？
3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？

希望大家负责招聘的，和不负责招聘的，踊跃来参与回答！

作者: linfuchi 时间: 2011-10-26 16:15
1、网络招聘（一般工作人员）、员工带人来（技工、普工）、报纸杂志发布（包括在专业期刊上招聘高层专业人员）、海报张贴（大量用人，普工）、猎头（高层次人才）、专业行业媒体发布、其他传媒渠道就什么短信群发、DM报纸。

作者: linfuchi 时间: 2011-10-26 16:24
现场招聘会（适合各种层次），校园招聘（主要是高素质人员储备，和一些行业特别钟爱校园招聘），还有就是普通的职业介绍所

作者: billy.liang 时间: 2011-10-26 16:28
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-27 10:52 编辑

招聘对象不同，高效的招聘渠道有所不同：普通主管级人员可直接到相关专业网站论坛，招聘网站，现场招聘等渠道获取应聘简历；
经理、总监级人员除上述渠道外，当地的同行、猎头都是收集应聘简历的有用渠道；
目前简历的获取不是招聘最大的困难。
目前招聘工作的最大难度是人才的甄选，没有高效、有效的甄选途径越多简历越多困扰。

中华历史-帝王选、用、留人案例赏析
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=486299&fromuid=267790

作者: 小差火 时间: 2011-10-26 16:30
介绍一下，这些问题的背景，太含糊。

作者: lovecoco 时间: 2011-10-26 16:43
1、招聘渠道有哪些？分别适用哪些人群？
招聘会猎头公司内部招聘校企合作校园招聘社会招聘等等吧
适合的类型应该可以看出来吧
2、如招一个培训经理，筛简历，抓住哪几点？
看简历，其实侧重点会不同的！有些看重学历，有些看重经验，有些则看重性别。不能一概而论。
建议根据自己的理念，结合公司岗位要求（岗位说明书），加以实际情况
（简历投档情况怎么样？是多还是少，粗略估算该岗位往时应聘的情况怎么样等），对简历进行筛选。

3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？
对你的题目意思不太明白

作者: chen405486 时间: 2011-10-26 16:54

linfuchi 发表于 2011-10-26 16:15
1、网络招聘（一般工作人员）、员工带人来（技工、普工）、报纸杂志发布（包括在专业期刊上招聘高层专业人 ...

招聘会（校园招聘）劳务派遣

作者: 糖糖2003 时间: 2011-10-26 17:54
1、招聘渠道有哪些？分别适用哪些人群？
校园招聘：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。
网络招聘：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间。适用人群比较广泛。
猎头招聘：
高端人才招聘渠道比较受限，最好的也最经济的还是同行业同事或者朋友的推荐。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。但招聘成本高，比较贵。

2. 如招一个培训经理，筛简历，抓住哪几点？
一、查看简历的基本信息
1. 硬性条件
2. 软性条件
二、查看简历的工作内容：
1. 工作内容的对口性
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，
3、跳槽的频率
4、工作时间的间距长短，
5、职位与工作内容是否匹配。
6、工作的所属行业的跨度。

3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？
未面试过，目前还真不知道要问什么呢？

回答完毕欢迎负责招聘的高人补充

作者: cy4567 时间: 2011-10-26 20:14
3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？
这个估计要分情境了，招聘经理一般都身经百战的，普通的面试都难不倒他们。
这个最好是由人力资源总监和副总出面进行面试，这两类人也已经阅人无数。
面试招聘经理，看其思路及解决问题的能力。

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-26 20:52
1、招聘渠道有哪些？分别适用哪些人群？
回答：招聘渠道很多，常见的有以下内容：
1）网络招聘，适用于普通行政后勤人事财务技术人员以及中低层管理人员的招聘（0-5年工作经验范围内效果比较好）
2）招聘会，适用于招聘中低层技术人员比如设备操作工，电工，普工等等。当然也有比较高端的招聘会不过每年就那么几场，一般的都是普通场
3）内部招聘，几乎适用于组织内部的所有岗位，主要看公司有没有内部招聘的惯例
4）内部推荐，主要以普工为主，其他岗位比较少
5）校园招聘，包括大学生校园招聘，这个是对优秀人才的一个储备，还有中专生校园招聘，这个是对生产现场普工的一个人员准备
6）猎头招聘，主要针对中高层管理人员，收费较高
7）中介/劳务派遣，主要针对难招的中低层技术岗位和普工（大量）
常见的主流渠道本人知道的就以上几种，欢迎补充。
2、如招一个培训经理，筛简历，抓住哪几点？
回答：招聘培训经理的话，筛选简历的时候要把握好关键词。比如，工作经验，企业规模，工作内容以及学历等信息。主要看其过往的工作经历与贵公司的要求是否匹配，即人岗匹配度，如果匹配度比较高的话，就可以约来面试，进一步了解了！
3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？
回答：面试招聘经理的话，当然离不开招聘的话题，主要考察其管综合管理能力以及专业水平还有一个比较重要的是考察其过往经历的真实性
招聘这类人员，通常采用的是情景面试，通过不断的发问，根据其回答，以及简历上得描述来推测过往的经历是否真实可信。不过面试这类招聘经理，首先你得有足够的面试经验，不然的话，情景面试可能问不出你所要的东西。

作者: mchemyaoye 时间: 2011-10-26 23:02
招聘经理:
1. 面试测评的工具和方法?
2.公司空缺一个职位(如财务经理),你会如何做?(从需求分析、职位分析、渠道选择、信息发布、招聘面试、面试评价、录用决策、入职指引。。。。。。）

作者: 义乌小凤 时间: 2011-10-27 11:56
我以前有做过一个类似的分析。但没有这么具体：

类别	子类别	描述	优势	劣势	适合招聘的人才
发布媒体广告	报纸广告	在报纸上发布广告信息（日报、招聘报纸等）	覆盖面广、目标受众接受概率比较高、提升企业知名度、宣传公司业务	无法预测应聘人数及素质费用高、针对性不强	发布时间和媒体选择
发布媒体广告	电视滚动字幕	电视屏幕下方滚动播出招聘需求	覆盖面广、目标受众接受概率比较高、提升企业知名度、宣传公司业务	无法预测应聘人数及素质费用高、针对性不强	发布时间和媒体选择
现场招聘会	人才市场综合性招聘会	各大人才市场举行的现场企业、人才面对面交流会	面对面交谈、可直接展现企业实力和风采、总体效率比较高可直接淘汰不合格者，控制应聘者数量和质量	受举办方宣传力度影响较大，求职者的数量和质量难以控制	一般型人才
	人才市场的专场招聘会		除了以上特点外，针对性更强，质量有一定保证	人员数量有限	专业性较强的中高级人才
	人才市场组织中高级人才见面会		除了以上特点外，针对性更强，质量有一定保证	人员数量有限	专业性较强的中高级人才
	义乌人才市场大厅	在义乌人才市场大厅内现场招聘	无需费用、面对面交谈	数量无法控制	文化层次不高、经济条件不好的人员（包装工、操作工）
	招聘公司招聘会	招聘公司安排的现场招聘	数量、质量、专业都有一定保证	费用较高、且路程较远（一般在上海、广东等地）	中高级人才
	校园招聘会	与学校合作的校园招聘	计划性比较强、费用低、数量和专业可以保证	招到的人员职业化水平不高、流失率大，对公司培训要求较高	药厂操作员之类
网络招聘	国内知名招聘网站	在专业招聘网上发布招聘需求	短时间内收到海量简历，且素质较高	由于地域原因，招聘不方便。且费用相对偏高	中高级人才
	义乌本地招聘网站	在专业招聘网上发布招聘需求	本地知名度比较高，适合本土人才招聘，费用低	人才数量、质量有限	公司基层文员岗位的招聘
	医药、会销类专业网站	在业内专业网站上发布招聘需求	针对性很强	将公司信息直接暴露在竞争对手眼下	专业性人才
招聘告示	本地招聘公司的橱窗广告	在招聘公司的橱窗发布招聘信息	简单易行、费用低廉	相同岗位竞争激烈，最终主要反应在价格上	文化层次不高、经济条件不好的人员（包装工、操作工）
	公司门口张贴的告示	公司前后门口张贴招聘信息	简单易行、无需费用	有些影响公司形象
	人才市场电子屏告示	人才市场电子显示屏发布招聘告示	简单易行，费用较低（100元/两星期）	应聘人数无法预期
	职业介绍所告示	在职业介绍所张贴告示	简单易行，费用较低（100元/次），招满为止	应聘数量无法控制
代理招聘	猎头公司	专业猎头公司代为招聘专业人才	专业性较强	费用较高、一般为录用人员年薪的20%—30%。猎头公司猎过来的人员一般工资会虚高，应严格压制工资	中高级专业人才
	人才招聘网代理	与猎头公司相似	专业能力相对较差	费用较高	中高级专业人才
	职业介绍所	职业介绍所代为招聘员工	能叫及时的了解劳动力市场情况	效果不好估计	文化层次不高、经济条件不好的人员（包装工、操作工、厨师等）
内部招聘	公司内部招聘人员	从公司内部招聘人员满足招聘需求	费用少、提高员工士气、了解企业管理和文化	人员选择有限、易亲近繁殖，不利于管理创新和改革
内部员工推荐		内部员工想公司推荐人才	费用少、素质基本可高	受众面较窄，往往难以招到能力特别初中的人才	一般技术性人才、业务员
电话拜访		通过电话拜访，招聘人才	费用少	对电话拜访技巧要求较高	医师等岗位

不知道有没有用。还有一个针对每个网络的流量

作者: 欣然如月 时间: 2011-10-28 22:58
1、招聘渠道有哪些？分别适用哪些人群？
楼上各位总体总结的都很完善。补充几个。
其一：人才库的建设：包括面试人员，由于各方面原因未入职的。另一部分针对离职人员，跟踪其发展。每年我们离职又回来的人比重占5%。（二次入职人员相对稳定性比较高）

其二：公司企业网站投递的简历。（速度较慢，多是一些比较关注公司的人员）

其三：建立竞争对手资源库（可以在招聘网站搜索竞争对手的简历收集等方式）--人才相对对口，挖人成本相对比较高。

其四：行业协会推荐（有些专业性很强的行业协会资源还是比较多的。比如物流协会、礼品协会，不过相对资源比较有限，高端人员还是可以考虑）

2、如招一个培训经理，筛简历，抓住哪几点？
首先，先确定公司培训经理的定位。确定培训经理任职资格。
筛选简历重点：行业经历背景、学历、独立完成培训项目情况、形象（照片、身高）

3、如面试招聘经理，问什么？出于什么目的？
做到招聘经理，基本也是见过几千人。我统计去年1年，见了将近2K人。也算是阅人无数了哈哈

招聘技巧、流程等对于招聘经理来说都是小CASE。

如果我招，我比较看中其潜在的能力，即胜任素质。
1、亲和力
2、计划推动
3、坚韧性
4、主动沟通
5、责任心

以上个人浅见，以供讨论。

作者: fei鱼 时间: 2011-10-30 17:43
我是一个刚刚毕业的学生，做HR，向大家学习~

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