用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权?

黑の天使

小王应聘到一软件开发公司任程序编写员。在劳动合同中约定：公司为小王支付1.2万元培训费，小王必须为该公司服务满三年，如三年内小王辞职，小王向该公司支付违约金2.4万元。后来，小王工作满两年时欲出国学习，提出解除劳动合同。现在单位要求小王支付违约金2.4万元，小王拒绝支付，双方为产生劳动争议，提交劳动仲裁委员会裁决。

这样的案件在目前职场生活较为常见，企业想培养人才，也想留住人才。员工职业技能一旦得到提升，总是希望获得更高的收入，往往愿意通过跳槽来得到体现。一个想留，一个想走，矛盾就这么产生了，很多劳动争议也就这么产生了。

如何留人，已经成为企业发展道路上的一道槛，只需要企业采取各种手段来综合解决，如主动帮助员工设计职业生涯规划，制定员工关怀计划，与员工签订一系列法律文件等等。就法律措施而言，本案中，企业和员工双方对法律理解都有错误的。

企业的错误有两点：

一、企业不能要求员工小王承担2.4万的违约金，因为该数额高于了公司为小王支付的1。2万元的培训费。这样的规定，是违反了劳动合同法第二十二条规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”因此所以支付2.4万的违约金不合法。

二、企业不能要求小王万支付违约金为全额。因为根据《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位要求劳动者支付的违约金不的超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”从本条可以看出，劳动合同法规定了最高限额和分担办法。小王已经服务了2年，只剩最后一年，按照上述规定，小王最高只需要支付1.2万元培训费的三分之一，即小王最多只需要支付4000元。

本案中，小王的想法可能是企业培训要求签订培训协议时，忍气吞声地签订了，并暗暗以为这个是不平等条约，是企业单方面的要求，是强迫的，法律肯定是不知此的。通过上面分析，其实不然，法律还是支持了企业合理留住人才的需求。

劳动合同法的主旨是保护员工的，但也不能忽视企业的根本利益，因为企业的核心竞争力还是人才。因此劳动合同法对于企业花了人力和财力去培养员工，以此付出对价要求限制一些员工的留住还是给予支持，但本质上，劳动合同法第二十二条的违约金条款名不符其实，因为对于违约金的最高额和分担做出限制后，该违约金的性质更像是补偿金了，因为员工承担的数额没有惩罚性质了，只是为了弥补企业为培养员工支付的经济成本。

最后，我们建议企业在签订培训协议时候，培训费用是需要企业最需要注意的地方。培训费用不可以涵盖的一般不包括进单位的“入门教育”，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。培训费用应是用人单位有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还包括一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。

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; L# f7 c$ B* b, S, J; Z但对于服务期的长短有没有规定呢？