讨论：常用绩效工具

绩效nicoliu

KPI—公司战略目标明确且组织架构清晰、能够有效的作为岗位价值评价的有效依据。美中不足的是，关键业绩指标的评估容易导致同一组织内相互没有协作关系的岗位在共同承担临时任务时相互推诿。
8 b6 P) X) T5 l( WMBO—阶段性、项目类评估更加适用，针对某一个时间节点内确定相应的衡量标准，弊端是容易相对目标本身存在变化，或者由于客观原因导致衡量结果在周期内发生变化。
360°—更加适用于对被评估人的职位发展或在组织内综合评估使用，明确评估维度及相应的行为描述帮助评估人来进行评价相当重要，弊端通常是评估人的选择，评估人是否真正能做到客观的评价及对评价的项目和衡量标准有正确的理解和认识也想当重要；且相对评估人工成本较高。
' y. {4 ]+ f- W- b6 \BSC—具备一定的组织规模、且评估考核周期相对较长。平衡计分卡考量组织的综合的成绩，个人认为相对于学习成长的维度目标不是很好制定。
以上为使用过的绩效工具的一点理解，简单的描述出来希望可以共同讨论。
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绩效nicoliu

HR负责选择适合组织模式的工具和拟定方案计划后继而推进，而具体怎么去操作和运用更关键还要看对管理者理念的宣贯，如果只拿工具作为考核的终极手段和目标，再好得工具也会失去对评估结果产生后沟通、改善的目的。

绿萝兰hjy

适合公司的才是最好的

葡萄种子

本人观点是：
5 x# x. c& S; h- j       任何工具的好与坏处了本身的特点之外；
       更重要的是工具的操作人员的理解和目的；
       所以，工具的使用前的前期工作于实际落实
6 l: p. l6 [7 b. j       情况的追踪可能是，更为重要的，
       不知对于这方面有什么好的见解，请多多赐教~