企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁

csm8099

调查研究显示，最近几年，人才就业市场和薪酬设计中，出现了一种比较突出的倾向，人才或雇员明显呈现出追求快速回报的特点，表现为：

发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”;收入结构上，在薪酬奖金等总收入选择模式上，短期高回报优先于中期低回报，而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素。 同时，由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税、节税，从财务和纳税角度看，双方都存在困惑，企业希望缓解年终的奖金支付压力，而员工不愿意。

仔细分析，这种现象主要在三类人才身上表现更加集中：

1.技术强，专业精深的人才：专业技术要求突出，在技术主导的高科技，如it企业的研发人员、知识密集的咨询公司的咨询顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等;

2.高级市场营销人才：在工业品直接销售型、项目工程型业务的企业，需要直接面对大客户的业务人才，不仅要有专业技术知识、从业经验，而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面，都需要较高的全面的个人作战能力，这种人才显然不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点，他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的逻辑，他们有了和老板的谈判筹码，否则，他们会选择流动，而中国的就业环境表明，在一定范围内的流动往往会带来增值;

3.高级管理人才：现阶段，中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进，需要大量的职业经理人，创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突，有些经理人面临着不诚信的就业环境，待遇收入不能及时拿到;另外，高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理，而国内市场的波动性、考核周期长等特点，往往导致他们的收入不确定，所以他们宁愿选择快速的回报，因为他们对服务的企业信心不够坚定。

这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究，我们分析其原因，可以简要概括为：

首先，在这个机会丛生的时代，市场会吸引人才去寻找更多机会，特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法，而不希望一直打工，仅仅获取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏，作为打工者，而是希望在“所有者权益”一栏，作为股东。社会大转型时代，很多有抱负的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此，近年来，职业经理人通过一定积累后，不断成功创业的典型案例越来越多。 其次，现在中国还是转型社会，职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障，整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中，人们需要更加强烈的安全感。作为流动就业者，如果通常只有两种选择，跳槽流动或者获取快速回报，否则，他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在，实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是，员工认为现在生活都没法保障高质量，何谈以后。各有各的盘算。

比如基层业务人员经常出差、喝酒，已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办?很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路。而现实的做法是，他们只有尽快地获得高额而快速的回报，以期抵抗未来的风险。

三，现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年，杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间，员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资，技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看，对利益各方都没有好处。当然，技术人员突出，是因为他们的市场流动性好。这种情形在2003-2004年的上海也比较普遍，在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此，如武汉、南昌、长沙等。

四，实际上，有些企业方很多也加强调追求短期利益，缺乏长期发展观，有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，以此为借口，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。又如，高级职业经理人采用年薪制，指标完成了奖金却由于种种原因得不到及时兑现。调查中发现某省的高管级别的经理人市场这种现象很普遍，甚至让人惊讶，以致于坊间流传：老板超过三个月不发工资或者半年不发奖金，立即走人。长期回报和稳定的意识是双方都需要的。

我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素。但是要系统化解快速回报的问题，作为企业来说，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和奖励机制要诚信，合理透明;薪酬结构设计要下工夫，设计科学合理的薪酬与绩效管理制度;逐步建立共享未来、有安全感的人本文化;完善人才梯队建设计划，促使员工能力和经验不断升级换代，保持再就业的活力等。

yinhaifang

哈哈哈

乐桃儿

挺不错的。。。。现在确实挺浮躁的。。。自己也如此，跟这文章写的差不多

山村牧童

学会包容吧！

csm8099

楼上的兄弟说得很到位，其实大家都是在学习和借鉴消化的过程中，有时候看到一句话也许会感觉到有用，或是有另一种视角可以拓展，不管写的人是什么水平，包容吸收才是我们想要的。学习的事没有人来勉强你，而一个人的修养和行为如何，是会通过其言语和行为传递出来的。在这里也非常的遗憾，再次向各位道歉，引来了如此的争端，这不是我的本意，我们只是想一起交流分享自己的学习心得，共同的提升。
对不起，各位。让我们多一分宽容、善待身边的每一位每一件事。

rose_8210

很不错！个人认为是一句话汇总：大环境导致了这样的结局，让打工的人都没有了安全感，不管是高级人才还是普通员工，拿在自己手里的，才是真实的和踏实的。如果说从HR角度来说，如何应对的话，文章中带给我们的是思考，至于具体的措施，这就看各个人才流动的原因了。里面提及到的要讲诚信，要建立安全感什么的，感觉也只是思路，不是具体对策。做HR的，还没有那个能力去肩负大环境的问题，只能在自己的岗位做好自己应该做的事情。

顺便说一下，沙发的回复上，个人觉得不妥。楼主给论坛转载的文章，是带给我们这些会员启示的，至于文章怎样，每个人看了，自己心里都是有一杆秤的。你把你的评价回复在这里，打击了转载者楼主的积极性，转载的目的在于分享，同时也让其他会员看后认为楼主就是个大二学生水平，可是，人家是啥，不需要别人来评价的。大家来这里，为的是增加HR方面的专业学习，不是来得到一个像你这样的结论。你不认可或者不屑看到这样的文章，关掉网页就好了，何必这样一语双关滴说文章像大二学生写的？再者，大家来论坛，应该是和谐相处，不管你是什么目的什么原因对别人如何，对论坛应该有起码的尊重。


最后，一如既往地支持常诚！哪怕常诚有错，我都会坚定支持！这个论坛，我不经常来，但是看了专业讨论区，到目前为止，能把HR分享做得这么有耐力且专业的，是他----坚持不懈，功底不浅、乐于奉献与分享的HR，奉献给大家的精神食粮，相信大家有目共睹

yhxfm

学习了 很全面的东西

csm8099

实在抱歉，想不到如此的转载还能引起这么多的事。大家都淡定一些。

myeasen

“追求快速回报的年代”，概括的非常的全面和精准！期待更多的启发！

gxbgggly燕子

gxbgggly燕子 发表于 2011-11-17 13:49
您所谓的这种“大二”人才有多少我要多少，像您这种趴在棺材板上的人才赶紧归位吧，别动不动爬出来吓人！ ...

不在乎就不用回的，我只是想验证下别人对你的评价不利你会不会有反应，以后咱们都淡定点，如果有不同意见就说明自己的看法，有依据才能得到认可，例如：您认为大二能写出这样文章的依据，我期待您的经典评论，大家都来关注下~！