在这种情况下以什么方式调整HR部门薪酬更妥当？

slfs

    公司属于中型民营化工企业，为提升管理，今年公司引进一家咨询公司对公司开展管理咨询项目，在薪酬这块运用海氏法对岗位进行了评价和分析，以此为基础从而提出了一套新的宽带薪酬方案，确定每个岗位的入职薪级，再根据一些因素对具体岗位人员的薪级进行调整（工龄、学历、技能认证），但目前存在一个问题，由于评价过程采用的是多部门组成薪酬委员会评议，造出整体薪酬体系倾向于生产系统，非生产系统整体评价较低，尤其是HR部门和财务部门，但是公司高层和管理咨询组（内部管理专家＋咨询公司专家）又不愿意在原则宣传出去之后调整原则。
       目前的问题：
       1 由于岗位评价结果较低，造成岗位入职薪酬很低，低于市场水平
       2 由于起薪过低，即使考虑了具体因素（工龄、学历、技能认证），岗位人员薪酬水平仍低于市场低位水平
      求助：
      1 在不调整评价结果的情况下，通过哪些方法可以调整HR和财务部门的薪酬待遇而不影响整体原则（不考虑专项项目的项目考核，毕竟无法持久运行）？
       2 对于薪酬调整过后，需要降薪的人员，如何进行解释说服较为妥当（前期公司属于家族式管理，很多岗位都属于亲属、熟人，待遇开得较高）？

slfs

感谢支持
感谢提出的建议，目前更多的是在执行过程中遇到问题，总监与咨询公司讨论完成后，找到我讨论，我提出了以上问题，但是由于前期参与不足，因此在整体方案原则已经确定的情况下难以找到解决的办法，像上面提出的引入酌情加分也已经提出，但是总监希望在不影响整体原则的情况下采取措施，目前他们仍在思考过程中，因此同时寻求坛友支持希望在下次沟通时能够提出更好的建议。

思念是海

1.你在财务和认识部门入职后初次定薪时，定薪评审表应该有特殊情况，酌情加分一项的，对于两部门中层及以上的管理人员，结合带宽和市场，酌情加分，使之符合实际。如公司特别引进人才加分0.8或公司核心储备人才，享受生产总监级待遇，在带宽和岗位等级薪酬表里直接对应生产总监薪酬结构；如在入职前就确定带宽区域，则更好操作，直接从中级区或稳定区（跳过起点区或成长区）定级，然后根据定薪评分定薪
2.新引入咨询公司是好契机，根据新的薪酬体系，在2012年财年进行薪酬调整，该上的上，该下的下。

注意：
1.咨询公司在企业内和你HR部门直接联系，有先天优势，在项目过程中看到初次岗位评估结果不能反映客观情况，为何不与咨询公司进行协商，解决该问题，而要在宣传出去后或事后去补救呢
2.宽带薪酬技术不是适合任何企业，以后对咨询公司提出的方案进行内部评议时，最好先清楚方案的可行性和适用性。因不了解你公司现状，只提出提醒，不含疑问。

slfs

感谢支持
确实不同类别岗位评价的要素不同，不过目前的情况就是，咨询公司在进行评估时是将公司所有岗位统一进行评价，因此评价出来的结果是针对所有岗位进行确定入职薪级，而目前的情况就是HR、财务等部门评价非常低，才造成了上述的问题（补充一下：咨询公司的海氏法评价基础数据来自于公司各层级管理人员、员工代表评价，公司属于民营企业，管理人员大部分技术出身，管理素养较低）

outwind

个人认为，不是职能部门薪酬评价较低，而是生产部门薪酬评价基础和职能部门的不同，不能放在同一平台，薪酬结构也应该相应有所区别

欢迎拍砖。

slfs

感谢支持，
第一点现在就是想不到名目来增加，毕竟这个只是针对这两个评价较低的部门，不能弄成普惠制，因此理由必须不能让其他部门有照搬的冲动，
第二点其实也是，不过现在就是老板不太愿意出面，都是HR部门在负责，所以处理起来非常困难

婕妤

也希望听听别人意见

婕妤

可以考虑增加某一项津贴或福利，至于第二点只要老板支持，没有不能完成的降薪

slfs

敬请不吝赐教