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写给招聘前夕

智子

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2004-7-1 12:00:00 |只看该作者 |正序浏览

大家谈的很多都是针对如何应聘，甚至连电视节目都有了关于应聘的现场秀，但是如何招聘，也就是说，一个用人单位如何在人海里寻找到适合自己团队的人才，却很少被人提起。可能是工作不好找吧，大家的焦点都集中在了应聘。其实找工作难，找人才也难。两难相遇，才是目前的人力市场的状况。许多企业没有资深的人力经理，对于人力资源的管理基本是摸索着来，从实践中来。我想对于专业人力资源经理来说，肯定有许多专门的技术和方法去选拔人才。对于大多数没有受过专门训练的人事经理来说，如何选择才能找到何时的人才呢？首先要明确自己企业或是团队需要的是什么样的人才。这个听起来不难，谁还不清楚自己需要什么？要是连这个都不知道就别招聘了。是的，一般招聘条件上都写明了要求什么什么条件。学历，工作经验，技能，特长，等等。那么请问，你了解适合你岗位的人才的需求么？你想招他（她），他（她）会想来吗？他（她）在想什么，你能了解吗？比如一个初成立的企业，急需自身专业人士从事技术把关工作。那么你除了要明确这样的人需要什么专业背景，什么职业经验以及其他技能外，还要知道这样的人在市场上是什么状况，什么价钱，什么待遇。特别的，这样的人的年纪是多大，这样年纪的人一般面临什么问题，有没有家庭，孩子，社会关系一般是如何，这样的人除了金钱，还需要其他什么方面的满足？是地位？是成就感？是长期的稳定性？一个初出茅庐的年轻人与一个30多岁的人的需求肯定不同，那么你拿什么去吸引他（她）？单单凭金钱吗？这些你都想过吗？没想过，如何与对方谈判？经常有的招聘条件写着，要求很强的专业背景，能应对复杂的工作状况，丰富的经验，很好的处理事务能力，等等，好像恨不得一下找到一个十全十美的人。但是后面写着，工作经验要求3年以上，甚至2年以上，这样的招聘启事岂不被人笑话？试问，哪个刚工作2－3年的年轻人能有你说的那么好的能力？那么丰富的经验？特别是社会经验和人生经验？即便有人来应聘，我也要怀疑其能力的真实性。还有的企业要找经验丰富，专业很强的人材，也知道肯定是有一定岁数的人才，可是希望他们能够抛弃家庭，抛弃妻子儿女，无限制的为企业加班服务。这就显然不合理。如果一个刚出道的单身青年还能够拼命加班，连续开夜车，那么等他们有了一定岁数，很可能建立了家庭，有了孩子，有了老人需要照顾，有了更多更复杂的社会关系和社会责任，还要他们抛弃其他来为你服务，就太不实际。提出这样要求的企业可以说简直就是对人生的一种无知。如果对人生如此无知，对人如此缺乏关怀，怎么能够换得别人对于的一片忠心，尽力为你出工呢？那么你能找到的一定不是主流人才，也许是岁数很大还没有家庭，还没有责任感的人，这样的你放在重要岗位上，我都替你不放心。还有的明明是到大学里招聘应届毕业生，招聘条件上却赫然写着要求若干年的工作经验，使得学生们不得不拼凑自己的工作经验，把短期实习说成长期经验，把一点点的实践说成如何辉煌的工作经历。可笑啊。这些招聘主管都不知道自己干什么来了。也根本不了解人才选择的规律。一句话，他们自己都不够格来招聘。都不够资格担当人力经理。既然决定招应届生，就应该知道什么是应届生，一个学生，以学为主，学业是他们的主要任务，现在主要部分没有关心，倒是旁支末节成了考察的主要条件。试问，一个学生天天在外面打工挣钱，放着学业不抓，这是你想要的好人才吗？不少学生的成绩单往往很差，倒是打工经历很多，也坦言挣钱不少。甚至有的学生炒更习惯了，不适应正常上班的要求，或者挣钱太多，根本看不上单位能够提供的薪金待遇，这不是适得其反嘛。特别地，学生的学业是日后发展的基础，没把基础学好，再能打工，也没有发展的后劲。我曾遇到很多学设计的学生，课程设置上有许多涉及面很广，很好的课，比如艺术史，可是学生们都不重视，总是反覆展示他们的打工经历和成绩，我随便问几个课内问题，都答得很差，比歌手大奖赛选手的水平也差不多。这样的人，我怎么能考虑？没有广泛深厚的修养，自己的设计没有根基，没有后劲，甚至连向别人推销自己的设计都会找不到词，这样的人怎么发展？所以招聘应届生就要有个正确的态度，着重考察他们的课内功夫，特别是在掌握课内功夫的过程中所表现出的个人能力，以及在大学里自我的修养程度。至于打工与否，不是第一要务。招聘人才还要了解自己单位的情况。自己的单位是个什么状态，什么层次，将来如何发展，如何吸引人才，闪光点在哪里，要想清楚。不错，现在就业状况不好，许多人在找工作。可是对于一个具体的单位，想找到好人才不也同样困难吗。不是说有大把的人都想来你这里，还要看你能否吸引人来。微软，IBM，SIEMENS，这样的大公司自有他们吸引人的高招，那么你自己呢？你这个企业如何呢？凭什么人才要到你这里来？不是你今天出个价钱就有人会来，不错，是有人来应聘。不过真正好的人才会不会来就不一定了。这就回到了第一个问题，你是否了解你要找的人的需求，根据这个需求对照企业能够提供的环境，是否构成对这类人的吸引？一句话，对人的研究，永远是人事工作的根本出发点。没有做过研究，就不是一个合格的人事工作者。招聘应聘，是一场考试，不仅仅是对于应聘者，也是对招聘人的一个考试。双方都会有不及格的情况，否则也不会大家都那么难得满意了。找不到人不是人才太少，也许是你还不会招揽人才。