绩效管理-评审中心法的应用

汪良

　　近年来，在国外，越来越多的组织依靠组织外的一些机构，如评审中心，作为选聘主管人员的一种辅助方法。这一方法在第二次世界大战中曾被德国、英国和美国用于选拔战略情报机构的人员，而用于一般组织的人员选聘还是由美国电报与电话公司（AT&T）开始的。
9 p5 E9 E, U7 `0 F: z　　为了观察———个有可能担任主管人员的人在典型的主管岗位上将如何行动，评审中心通常是让候选人花3—5天的时间，参加一系列的实习。这些实习内容包括：
　　（1）接受各种心理测验。
4 j& M( |! f- z5 j　　（2）参加一个组织的管理决策小组的活动。
' z& |2 B9 L0 L) l: e3 w3 M! u　　（3）参加“抽签得分”练习，即要求他们处理一个主管人员在工作中可能面临的各种问题。
# b- Q, m8 a- j　　（4）参与讨论解决某些实际问题。
$ W2 [0 m- _' ~+ _' p9 `+ r　　（5）就某一具体的问题向某一个人作简要的口头介绍，通常是向假定的上级推荐一种合适的行动方案。
　　（6）参加其他实习，例如草拟一份书面报告等等。
) P# e! _5 r$ K$ C　　进行实习期间，评审者观察他们的表现，并随时向他们提问、在评审中心这个阶段的活动结束时，评审者要概括地对候选人的成绩作出鉴定，然后通过比较各位评审者所做的评价，共同对一个候选人是否适于担任主管人员作出结论，写出有关他的书面总结报告。这些报告除了可作为是否选聘的指导性文件外，也可以作为培养的依据。
　　评审中心的方法究竟成效如何，目前还无最后定论，褒贬不一，但作为选聘主管人员的一种辅助方法，至少是有用的。当然，它存在的问题也很多，例如时间花费比较长，评审者是否客观公正，实习的内容和评审标准是否符合组织空缺职位的要求等等。
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