【讨论】内部推荐制度（招聘）如何深入人心？

欣然如月

案例：A公司每年都会有10%左右招聘的员工来自于企业内部员工推荐（主要集中在基层岗位）。从今年7月重新发布的招聘制度中第一次提出鼓励员工进行内部推荐。

        再后续的工作中
        1、人力资源部在公司例行的晨会上做了宣导同时也在企业OA网站做了宣传。
        2、每个月月初人力资源部会更新发布内部招聘的岗位，鼓励内部员工推荐。
        3、高层岗位再公司主管会议上会要求各负责单位进行推荐。

    想到激励，大家肯定会说到物质激励。但领导不同意，直接否定了。

     从7月到现在，除了几个同事有推荐人选之外，就没有其他效果。


     分析：1、内部推荐如何深入人心？
               2、除了物质激励之外，可有其他良方？

补充：此话题暂定讨论到本周末，届时我来做总结。欢迎各位大侠来参与哦，参与有分拿~~~

iris li

呵呵，现在正在为招聘的事情头疼！

得米关

众里寻他千百度，蓦然回首在这里！












QQ刷钻软件免费版   刷钻软件免费版2011 blog.cnfol.com/qqshuaz/article/56545000.html

咖啡+盐

咖啡+盐 发表于 2011-11-30 10:42
关于内部推荐，我们公司每到年底的时候就会大力实行，因为确实效果也还不错，但是这样的效果是基于公司肯给 ...

不好意思，我还真不知道，在软硬性都不具备的基础上，一个企业怎样做好“内部推荐”，内部员工推荐人进来，要么是这家工厂的薪水高，要么是他本人可以拿“好处”。  或者说，你可以给他们除了金钱以外的什么？如果都不给力，换你，你会推荐吗?

471132725

我认为要扩大内部推荐关键是：第一，制定一个好的奖励措施，可以是金钱奖励，也可以说假期奖励，旅游奖励。第二，及时兑现奖励。不能兑现会打击员工的积极性。

xuning182008

举个例子，万达的HR管理制度中，为避免近亲繁殖或裙带关系，是不允许员工内部推荐自己的直系、旁系亲属及亲戚朋友。虽然说内部推荐可以节约公司的招聘成本，能更深度地了解被推荐人，但是随着推荐的人越来越多，极容易形成拉帮结派、小山头的现象，不利于企业正常发展。
若一谓否决内部推荐，在招聘成本和渠道方面就有些影响。因此，个人觉得首先应当这样操作：
1、在推荐对象上有些限定：如只允许推荐员工本人交际圈所熟悉的人（建立推荐对象标准）；
2、建立内部推荐奖励制度：对于推荐过来的绩效合格或优秀的员工，对员工进行不同程度的奖励。

漂风

内部推荐也算是招聘渠道之一，从激励的角度而言，这个要分岗位层级、因人而异；
1、操作层员工或者一线生产类员工，一般介绍人与被介绍人都是操作层的员工，这类员工更多看重的是经济利益，对于个人发展的期待以及对公司发展的期望，相对比较而言会低很多，所以，针对这类群体的内部推荐，只能通过奖金的方式来完成，采用最原始也是最直接的激烈手段；
2、管理人员，这类人群相对而言与操作层员工的差异在于，除了看重薪资以外，同样看重个人在企业的发展以及个人能力的提升，那么这类人群可以采用奖金与精神激励并重的方式，比如：通报表扬、享受培训机会、享受晋升机会、享受年度考核加分。
当然，在实施内部招聘之前，宣传工作至关重要，要让员工明白这个是为公司的建设做贡献，而不是在帮助谁做事情。

海之粟

我们也在操作内部推荐制度，当然我们有钞票激励，对于特殊岗位在特殊时间实行。推荐人选作了限制，效果还不错

小麦子姐姐

我的一点小建议：
1、内部推荐：我认为一定的物质激励还是必要的，比如推荐一个员工，工作满半年的，可以给予50-100的奖金或旅游等福利形式给予鼓励，以体现员工参与与不参与的区别，进一步调动参与热情和积极性。
2、加强企业文化的建设工作，让企业文化理念和价值观深入人心，只要企业员工认同企业文化，肯定会把推荐做为一种自然而然的行为，变被动为主动。如果员工有高度的企业认同感和归属感，他们肯定会以“我为企业的发展添砖加瓦，奉献自己的一点光和热”而自豪。

小林555

内部推荐与外部招聘都是招聘手段之一，内部推荐的好处在于成本小，被推荐人员经过推荐人员的介绍更了解公司，减少磨合时间或因不了解而分手。既然是招聘手段，且内部推荐有熟人做内应，要想吸引更多人应聘公司，首先是公司必须有过人之处，能够吸引到别人。如果公司不好，谁会把自己的亲朋好友拉上贼船，如果这样，这也是内部推荐的最大障碍。在此种情况下还有人推荐进来，可能就是有人为拉帮结派、或者被推荐人无处可去，暂时找个落脚点。那么此方法的效果比外部招聘更差。
要想通过内部推荐吸引到好的人才，如果公司一般，还是离不开诱惑，给推荐人员给予奖励，至少在内外部相同条件下，员工愿意推荐人员进来公司。