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标题: HR必备：最科学最公平的年终奖分配方式 [打印本页]

作者: 天天向前 时间: 2011-12-22 10:44
标题: HR必备：最科学最公平的年终奖分配方式
要过年了，年前的重头戏就是年终奖了。对于年终奖，不少人都眼巴巴开始望着了。对于HR来说，年终奖怎样分配才最科学，最公平呢?
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数;
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

作者: 白羽青眸 时间: 2011-12-22 11:06
多谢分享，我们就是老板说了算，年终有没有奖还不知道呢。

作者: ccd46310 时间: 2011-12-22 11:08
谢谢分享！！！

作者: qd991 时间: 2011-12-22 11:22
很好的分享！

作者: 秋月清辉 时间: 2011-12-22 11:24
看了您的文章，突然想到现实问题，对于一些不规范的私企，年终奖给多给少，给还是不给，根本不看啥能力和规定，就是凭感觉，很多做HR的同行竟然也都默认这种，都说，反正是人家自己的公司，人家给多给少你管的着？？心里很郁闷对此情况。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:30
方案不错，学习了。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:31
小微企业的文化是老板文化，一切都是老板说了算。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:31
而很多老板是凭感觉的。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:32
很多老板是受近因效应影响很大的。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:33
这样给员工的不公平、不公正感应较大了。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:33
从而最终影响了广大员工工作积极性。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:34
特别是管理员工的工作积极性

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:35
那么公司的整体绩效差、体现出管理较乱的现象也就成为正常了。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:36
这与目前国内小企业的发展阶段有关。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:36
从创业期向成长期过渡显然是需要付出代价的。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:37
特别是草根创业型企业。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:38
而管理进步与完善却是一渐进的过程。

作者: 国源 时间: 2011-12-22 11:38
呵呵！学习下

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:39
盲目地拨高管理层次往往得不偿失。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:39
当然，这当中培训都显得很重要了。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:41
理念也先、认识先行，所谓思维方式决定行为。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:41
当然，培训中问题也是相当复杂。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:42
需要反复探索与改进。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:42
谢谢与大家分享

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:43
希望朋友们积极参与讨论。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:44
分享知识，分享快乐。

作者: hanfng 时间: 2011-12-22 11:45
一会再回来。

作者: wlyyhmily 时间: 2011-12-22 12:59

好东西好东西

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-12-22 14:10
我们属于封闭性的

作者: lindatangwh 时间: 2011-12-22 14:32
很不错，顶~~~~~~~~~

作者: cc0089 时间: 2011-12-22 16:26
我们基本也是这么做的！

作者: 冰心豆 时间: 2011-12-22 17:00
很好，多谢分享

作者: 大内总管 时间: 2011-12-22 17:26
小微企业的文化是老板文化，一切都是老板说了算。

作者: hanxinbi 时间: 2011-12-23 09:11
很不错呵呵

作者: whxgj 时间: 2011-12-29 11:08
谢谢分享！

作者: lulu810829 时间: 2011-12-30 09:54
私企确实很难系统的计算年终奖

作者: xuning182008 时间: 2011-12-30 17:55
好同志，好分享，赞一个

作者: xuning182008 时间: 2011-12-30 18:03
好好学习

作者: goldrong 时间: 2011-12-30 18:29
内容有点多，有空仔细研究研究吧，谢谢楼主的分享！

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-1-13 10:26
没了。
年终奖，现在取消了，老板总说没钱赚！

作者: 天天向前 时间: 2012-1-13 10:27
我们年终奖很少，跟没有一样

作者: 吹花小筑 时间: 2012-1-13 10:48
我们的年终奖很少，老板说了算

作者: xcp123 时间: 2012-1-14 16:22

白羽青眸发表于 2011-12-22 11:06
多谢分享，我们就是老板说了算，年终有没有奖还不知道呢。

我们也是，

作者: jojo9911 时间: 2012-1-16 15:18

学习学习

作者: dlcjy 时间: 2012-1-17 13:52
学习了

作者: ff8238 时间: 2012-1-19 16:15
很好的分享，看完也有了自己的一些思路和想法。对我有启发，谢谢！

作者: moxieangel 时间: 2012-1-31 18:04
为什么这样做就是最科学最公平呢，每个数字的科学性是怎么定义来的

作者: 清川 时间: 2012-2-24 10:39
我得慢慢学习！

作者: leosyl 时间: 2012-2-28 13:20
学习了，谢谢分享

作者: danen5525 时间: 2012-2-28 22:45
您好老没有在私企过吧

作者: onelove07 时间: 2012-3-4 22:12
谢谢分享！

作者: pierr 时间: 2013-1-4 11:22
三级绩效考评体系，关键重要的是各种系数的确定和年初指标制定的合理性。绩效考核是个双刃剑，耍起来是门艺术

作者: 激情摩西 时间: 2013-1-9 13:02
谢谢分析

作者: fuzingzing 时间: 2013-4-26 11:32
值得学习

作者: vera小虎 时间: 2013-4-26 14:23
多谢分享，就是感觉很多时候都是老板一人说了算

作者: 晏然07 时间: 2013-5-31 15:59
个人感觉没有哪种办法是能做到绝对的公平科学的呢

作者: wanglingyunyi 时间: 2014-1-16 22:48
谢谢楼主分享

作者: 平安幸福 时间: 2014-3-14 11:09
谢谢分享！！！

作者: vivixiaofan 时间: 2014-3-15 14:55
老板文化啊

作者: liusidou 时间: 2014-3-27 11:38

多谢分享

作者: koloo 时间: 2014-3-28 10:54
跟我老板将这个也是白搭，唉

作者: hr_chauvet 时间: 2014-4-9 22:23
好帖子！！！

作者: zxc45 时间: 2014-4-28 17:06
mark下，看看有没有年终奖

作者: 木牧童 时间: 2014-6-25 12:19
我们没有年终奖，先收藏学习。谢谢

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