怎么评估培训的效果

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         直接效果无法衡量，但系统培训对企业有用，甚至是企业成长和生存的必要条件这一点是无可置疑的。好消息是，我们完全可以间接地，定性地衡量培训的效果。一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：

　　1．员工是否通过培训学会了一些必要的技能?可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。

　　2．员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升?可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。

　　3．员工是否通过系列的培训有综合水平的提升?换句话说，员工是不是变得“好用”了?可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。

　　4．员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通?可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。

　　5．员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人?可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。

　　6．员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性?可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。

　　如果我们把注意力放在通过培训帮助员工成长上，我们就不会纠结在我们花的钱对公司有多少直接和定量的回报这个没有人能够回答的问题上（如果有人告诉你他知道答案，尤其是所谓的科学答案，请您一定小心）。员工成长了，企业自然也会成长，这其实是培训真正的意义。真正重要的问题是不是“如何评估培训的效果”，而是“如何做才能提高培训帮助员工成长的效果”，让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。

　　   如何做才能提高培训帮助员工成长的效果?我建议您遵循以下六条原则：

　　1．培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要范范地学习，不要为培训而培训。

　　2．针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。

　　3．培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。

　　4．培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。

　　5．培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。

　　6．培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0．5－1．5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。

ceciusht

学习了，谢谢

PPPPPPearl

学习了，谢谢

candywang0117

个人认为，培训评估关键意义在于技能和忠诚度，具体而言，技术技能和管理技能，企业文化认可。所以，您列出的六点可以，但不是绝对，应抓住关键意义，具体情况具体分析。

felixkeke

说的很正确，一般培训后的表格都是流于形式，算算分数，跪下档案 不能反映任何实质问题，而且很多人培训过后都不认真填写，我觉得最好培训评估就是培训完成后，参训人员是否主动争取其他培训机会，因为他觉得学到东西了 ，才回重视宝贵的培训机会

jifengju

谢谢分享哈，支持一个

yangrong1001

培训效果评估分为四个层面。最难的是投入与收益的评估，有些效果是很难量化的，并不是显而易见的

道轩

很感谢你的分享！

打哈欠的猪

培训效果还可以更加量化的评估，大家都提到三级评估，实际上好多企业能做到两级就不错了，不过要耗费很大的物力财力才能做到三级效果评估，就看有没有这个精力和必要了。
另外一个最能体现培训效果的就是行动学习，行动学习是通过解决问题为出发点的，通过找到问题点反推到培训，效果明显且显著，大家可以尝试使用行动学习。

未之区域

培训效果很难做到量化评估，学习了。