萧然谈绩效-如何提高公司绩效推行的成功率（更新至16楼）

萧然1983

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         谢谢大家对帖子的关注，因为结婚及工作调换的关系，有2个多月时间没有登录吧，不是萧然不守信不按时更新，是客观原因哈，希望大家体谅，本月开始恢复更新，旧帖子已经沉了，就新开帖了！
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      萧然谈绩效-从工作权限出发，走出工作困境（更新57楼）

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=289160

        这个帖子一方面继续上一个帖子的绩效案例开展，另一个方面会加入一些对绩效推行的看法，同时会对大家提出的问题，进行个人的意见回复，希望大家多支持！
        先占个位，随后更新，现在公司是周二至周六上班，周日和周一休息，所以更新时间会有调整！下面转入正题：
      大家都知道公司推行绩效是个双刃剑，成功还好，要是失败的话，绩效推行人员，也就是我们就成为炮灰，和离职不远了，那么我们如何提高公司绩效的成功率或者说减少失败影响。因为一般来说绩效推行失败的公司，短期内不会再推行绩效了，该项工作就搁置了，而且从新启动的话，还需要消除前期的影响，会加大绩效推行的难度。
      公司绩效推行方案，我一般都分为4个阶段来理解，一绩效导入期，二绩效实施期，三绩效执行期，四绩效改进期，一般也会把三四2个阶段合并，不过我觉得分开更好一些。
7 k3 @  A+ d* `2 b9 w( G" Y0 ^       绩效导入期就是绩效前期工作，包括公司基础资料分析，绩效调查、绩效培训、绩效方案的制定等；
       绩效实施期就是按照绩效方案来进行推进管理，直到考核制度、考核指标体系及考核表格的确认；
( w3 Q# l" z) s+ s& j4 V% H       绩效执行期，就是绩效考核工作的展开及考核结果应用；
       绩效改进期，就是2个考核执行期之间的绩效分析及绩效调整工作；
: w8 X4 \' R( y) i   那这4个阶段，那个阶段对整体绩效工作影响最大呢，那个阶段的失败率最大，大家可以思考一下！
   上班了，未完待续........
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mintdreams

希望有“绩效导入期”的工作经验分享，一开始做绩效，除了总经理，大家的抵触心里还是比较大，如果，加上你又是新进公司的，感觉开展起来还是比较困难的。

moon Zhao

非常认同“绩效导入期”的重要性及核心作用，期待高手们的具体实操案例。

leedy

赞成“前期导入”很重要。！！！

ygw0577

顶萧然，我是HR新人在学习这方面知识，给我了很大启发

萧然1983

更新ing,接顶楼！谢谢大家的回复！
4 ^4 o; r& e- O$ _( ~  5楼黄MM的4个阶段问题比较到位，不过对于那个阶段更重要，对于绩效成功最起作用的，我更赞同于 13楼309295416和9楼方西的意见，绩效考核的第一阶段导入期是最为重要的，而且对于绩效管理来说，绩效考核工作包括绩效考核表只是绩效管理的一部分，如果在绩效导入期我们就将绩效考核表，绩效考核考核指标作为导入重点的话，那整个绩效管理就只能围绕绩效考核指标来进行了，最后的结果是我们的绩效管理工作为了考核而考核了，一方面歪曲了绩效管理的基本目的，另一方面绩效管理等同于绩效考核指标建设了，绩效指标就成为了绩效管理工作成功的决定因素了；
     所以对于绩效管理工作来说，绩效管理的核心和目标我们在导入期就要有个清晰地方向（我们大多公司在写制度或者方案的时候经常会写为了完善。。。。改善。。。。特制订此制度，可是内容却把目的改变了）。我们要确定公司的绩效管理目标，首先要和老板及管理层取得共识，我们公司的绩效管理是要管什么，理什么，奖惩原则如何，管理方向及成功标准是什么，这也是我们在绩效管理导入期及后面绩效方案的方向性基础。一般的公司绩效管理目标是公司业绩的提升，员工业绩、员工能力的提升；绩效管理体系建设的同时也是公司管理的改变，工作流程的规范，权责的清晰到位，薪酬体系的重新规范，是一次管理上的变革。
    而对于绩效考核工作来说，只要能实现公司以上目标及工作的考核指标及考核表就是成功的，而且我们的绩效管理工作本来就是一项长期的、循环改善的、并在不同阶段加入不同管理指标的工作，所以我们绩效导入期要给员工导入的是规范化、流程化、循环改善化等管理思路。
   此外绩效管理工作我一直认为的核心工作是什么？？？欢迎大家继续分享，回答正确的版主记得加高分哦！待续ing。。。。。

一意孤飞

期待更新哈哈！

啊路

恭喜了，谢谢！期待您的新的内容。

309295416

绩效导入阶段最关键，如果前期的绩效文化氛围和造势工作没有做好，后续工作开展起来阻力会非常大。
对于二三阶段来说，只不过是将一阶段的方案落实到二三阶段中。

冰点华华

谢谢，受益了