KPI考评 ——企业绩效管理的基础

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企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。 1 T) x' {# @" h! B' F% A I- q/ m r1 r% t! J' h# s' S4 u% v企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 " j3 w, d/ C. L2 T8 p ; p* s; x, r# e, }5 O确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 3 R Y! i- H! X# H, t! ]+ ~建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 * Y8 K. ~3 W" T e0 X接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 ; W! W2 t+ e$ e7 s/ Q ; X6 T' N3 L/ R然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 2 Z5 L! w, {# i W3 a 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 4 H3 y' `& L* y1 v3 [/ R 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 ' t2 y) a4 ^) L: S. q4 K* _; {每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 0 ~7 N0 Z: Q0 j+ e 2 S6 F: u+ R, [. [绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 , ~+ s; v& ^$ b& l3 g 2 L, S( p& d* P- f5 R" @6 C善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 , H$ r( Z) ^- f( S5 p2 O# M 2 V( { B; x( d4 f+ j1 q& a3 n来源：《IT经理人世界》

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值得大家注意的一个问题是 0 e. J8 u' e0 O4 }这篇文章来自《IT经理人世界》 * [/ I' s7 r# K- ]9 }* h! R6 ~IT界有它自身的特殊性 其他领域的企业是否要上KPI系统 - x$ l0 v1 z; F% B3 M2 w是否适合上KPI ) h8 Y9 U; x2 o' d( h! @却很少有人考量这个问题 4 a2 c* \6 J3 H) [* f' J: r& t% m不管是什么样的管理方法或办法 KPI也好BSC也好 " r; U6 \8 Q( n% h3 u* v4 x$ x& [再先进的理论 再先进的方法 总有他的缺陷 对于一个企业管理者特别是人力资源管理者来说 % e2 P* ^" ]. D$ k% H相比管理方法的选择来说更重要的是管理思想选择和培养 不同的企业选择不同的管理方法就是这个道理