案例评析：这个工资方案有激励性吗？

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      岗位评估的结果出人意料，HR总监岗位的工资为11800元，销售总监的工资为13900元。这个结果大家无法接受，因为评估以前HR总监王立的工资只有8100元；而销售总监兆强的工资为13500元。并且，对于HR总监王立8100元的工资，销售部门的一些人员还时常流露出不满。对于这个评估结果，销售部门完全不接受，其他部门经理也不同程度上表示出不满意，面对这种局面，负责此次薪酬方案制定的常务副总陈贺有些不知所措。
　　为什么结果是这样？问题到底出在哪里？
　　陈总分析：此次评估工具用的是著名的“要素计点法”，主持岗位评估的是一家知名的专业顾问公司，而“薪酬要素”是顾问公司和公司管理层共同选定的，评估人员全都是本企业的高层管理人员......;既然如此，那么，这个评估结果就应该是合理的，可是，他们为什么又如此反对呢......;陈总痛苦地寻找答案：到底该如何应对这种局面？
　　陈总明白，人力资源管理工作关系到公司每一个人的切身利益，HR总监的工作涉及到公司内外的很多方面，因此工作难度大、劳动强度高；另外，人力资源管理承载着企业的战略，贯穿于公司的全部业务活动之中，HR总监对企业的作用应该很大，所以，对于HR总监岗位的工资为11800元，陈总认为是完全合理的。
　　可是，如何应对来自各个部门的压力？如何确定现任总监的工资呢？经过深思熟虑，陈总决定：
1、根据岗位评价结果，保持HR总监岗位的工资11800元，销售总监岗位的工资为13900元不变。
2、现任HR总监王立的工资定位9100元；现任销售总监兆强的工资为13500元。
      对于这个决定，陈总解释道：
　　1、HR总监岗位工资11800元，说的是这样一个岗位的工资标准是11800元，它和现任王立总监这个人的工资是两个不同的概念，通常存在“人员-岗位”匹配度问题。因为王立和人力资源总监之间存在“人员-岗位”匹配度问题，两者之间有些差距，所以现任王立总监的工资应该低于该岗位的工资。同样，作为销售总监，不仅仅是自己销售产品，而且还应该是一个管理者，在这方面兆强存在较大的不足。所以，兆强同销售总监的“人——岗位”匹配度也有较大差距。
　　2、通过分析两位总监和岗位之间的匹配度，王立的工资在9000元-10000元之间比较合理。兆强总监的工资应在12000元-13500元。
　　3、由于公司现有的多数干部的人力资源管理观念陈旧、水平较差，对于HR总监的工作的作用和地位还不够认可，考虑到多数人的接受程度，所以，将王立的工资定在9000元-10000元之间的较低水平——9100元；这一工资水平已经高过王立以前的工资，为了安慰HR总监王立，陈总将本人的工资也调低了一等；
　　4、而兆强的销售能力很强，在公司的威望较高，所以销售总监兆强的工资定在12000元-13500元范围内的最高水平——13500元；这个工资同以前的工资水平相同，并且，公司还设立了销售超额奖金。

　　这个工资方案有激励性吗？对于陈总的解释，您认同吗？

旅行de意义

过来学习的

qhw979

感谢分享

`文`

薪酬很难有绝对的公平，只能求得一个相对的平衡吧。

小兵甲

学习了！感觉此方案有激励性

fzthyq

陈总分析的很对，但有一点，既然工资不能给那么高，就不要定高，这样明显是说王总达不到公司的要求。。这样做不好

josechuh

我觉得不是岗位评估有问题的事情,而是薪酬政策落地实施的原则和标准没有明确. 要保证薪酬具有激励性,前提要保证公平,这种公平也是一种平衡,是否延续了原来企业的情况,即使历史是不正确的,但是已经成为一种大多数人认可的状况,就表示已经成为政策要考虑的主要因素. 而落地实施的政策不明确才让人觉得不公平.例如可以设定一下调薪幅度.

Chiffon

案例背景不清楚，无法置评。

jesses

注意保密工作

雪吹西门

那个老总的做法还是有正确的地方的，但属于土方法。这个咨询公司的工作顾头不顾尾，仅仅以岗位评价作为了付薪的唯一依据。要素计点只能评价岗位之间的相对价值，而一个出任这个职位的人的工资是由出任者的能力、职位的价值、出任者所带来的绩效成绩以及职位在市场上的应付金额等多种因素叠加形成的，相互之间的权重关系公司可以自己来衡量。如果公司这么做了，相信不会形成这个样子！

特别奇怪的是，为神马HRD的工资销售部的同仁们会知道呢？！！