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标题: 如此绩效考核？ [打印本页]

作者: cici1225 时间: 2012-1-4 20:37
标题: 如此绩效考核？
一朋友，前几天跟我谈论起他们单位的绩效考核，哭笑不得。
背景：朋友的公司是一刚起步的私营企业，老板是公务员出身，懂经营，但是管理能力不行。以前他们单位没有做绩效考核。朋友也只是做很基础的事务性人事管理工作。
今年老板给她安排的任务，要建立人力资源管理体系，要做绩效考核，奖优罚劣，朋友也很高兴，感觉总算是朝正规方向发展了，查资料，做调查，从岗位分析开始，写了一个绩效考核方案，基于KPI和目标管理的。还算是比较符合目前公司的发展情况的。拿给老板看了，老板笑了。
老板的意思：你整这么多公式、系数，先不说科学不科学，也太复杂了。而且什么强制正态分布，很容易打分就轮流坐庄。流于形式了。绩效考核很简单嘛，你就找一个人，每天就深入各个部门，只要是老板安排的工作就由这个人监督，完成了没有？完成的效果如何？成绩如何？为什么没有完成？以后如何改进。然后就记录下来，也不用每个月都考核，一个季度看看记录情况，每个月工资20%作为季度考核奖金季度发，按时完成工作没有犯错的，那奖金就全发，没有完成的以未完成的情况适当扣除部分奖金就行了嘛。
朋友很郁闷，从来没有听过如此的绩效考核。
1、绩效考核无法量化，完全建立在了监督的那个人的素质上，把她想成了一个理性人。
2、没有完成工作有各种原因，罚多罚少还是老板一言堂。难保公正。
3、在公司工资水平只是市场平均线的情况下，倒扣的绩效考核缺乏正面的激励作用。
朋友现在都不知道怎么进行下去了，我也没有遇到过这种情况，拿出来问问大家怎么办？如果最后老板还是坚持己见一定要这样实施，会出现什么问题？

作者: 念念成形 时间: 2012-1-4 21:23
这种情况还是在小企业发展初期很常见的

作者: 芋儿 时间: 2012-1-5 08:09
基于简单的目标考核方式，可以采用重点工作计划考核。
重新设定考核方案，采用重点计划方式，对于重点工作计划完成结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四档，对于优秀的奖励，良好可以看看老板态度，鼓励多，还是处罚多，不合格自然就要淘汰或处罚。
企业的绩效考核不要过多的追求理论或工作本身的专业性，更重要的是符合企业实际处于的经营或发展阶段。

作者: stephenzhou 时间: 2012-1-5 09:23
我觉得老板没错，绩效考核不是越复杂越好，关键要适应企业的发展，根据实际情况的变化而变化。
老板要的是结果，是执行力，这是方向，作为HR，就要在这个方向上下功夫，怎样才能达到老板所要的结果。

比如案例中老板强调执行情况，就是典型的结果导向型绩效考核，一般有以下几种方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。具体指标可以和老板商量，最好是量化有记录的，简单易行，没必要搞一个大而全的绩效考核，没用。

作者: 国源 时间: 2012-1-5 10:23
呵呵！看你绩效考核面临的对象！如果是全员的话！
就没必要搞那么麻烦！
直接点好呵呵！
如果是对部门考核！是部门全体成员的话！就应该建立比较完善的数据考核基础！
要根据企业的实际情况走呵呵

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-5 10:53
我觉得这位老板，跟我之前公司的老板有点像，也是私营企业，其实在盈利有限的情况下，老板的本意可能是激励员工，但是最后都是变成罚款，激励谈不上，弄的员工还是怨声载道，其实简单制定几个指标就可以了，老板是想考察员工有没有保质保量完成工作，不是奖励。
以上是我个人的感觉，因为之前那个老板的印象太深了，如果无法施展，还是另谋伯乐吧。

作者: hanfng 时间: 2012-1-5 13:02
有体会，学习了

作者: hanfng 时间: 2012-1-5 13:03
这种情况在中小企业特别突出。

作者: hanfng 时间: 2012-1-5 13:04
加强沟通并切合公司实际因地制宜即可。

作者: hanfng 时间: 2012-1-5 13:05
当然也可以按老板框架进行科学地设计

作者: 格蓝公主 时间: 2012-1-5 13:28
顶一个，慢慢看~

作者: 少寒 时间: 2012-1-6 14:55
其实我个人认为老板想法的应该从正反两面来看，正面：他说的这方法适合一些刚刚起步的小的生产型私营，即用最简单实用的办法“人治”，现代管理大概分了三个时代：十八十九世纪，资本主义形成时期就是用的“人治”的方法；二十世纪主要是“法制”，即制度管人，流程管人；二十世纪末开始管理意见进入“文治”时代，即：靠优秀的企业文化，团队的共识，团队的精神，团队的信仰来管理企业了。所以我认为你们共识刚刚企业用“人治”也不是没有道理，这种方法简单、直接、省时省力，只是要选好执行人这一关键。反面：就是这个“人治”毕竟不是长久之计，还得要逐渐完善各种规章制度，生产型企业制度管人是很必要的，但是这个是随企业发展的不断成熟不断改进形成的，而不是一撮而就的，只有这样不断努力才能让企业发展做大做强

作者: Donna-lin 时间: 2012-1-6 15:43
你朋友的老板这种想法是现在很多刚起步的私营企业老板的想法，他们引入绩效考核的目的就是快速的提升企业的营业利润。所以他们更希望绩效考核是简单明了，快速有效的，最好是像一管鸡血打在员工身上让他们奋力往前跑。对于你朋友的情况，我有几个建议，可供参考：
1、考核方式不要太过复杂，结合公司的现状，设计的简单一些。不要在一开始就追求考核方式的完美，这样即便是老板通过了，也容易因为考核内容繁琐，计算公式复杂而使考核推行困难，甚至流产。
2、可以继续采用KPI的考核方法。把工作任务尽量量化，把老板关心的“工作完成了没有”“完成了多少”“成绩如何”等问题用数据来表示。月初的时候制定这些考核标准，月末的时候考核标准，这样就不需要派一个人去监督，考核用数据来说话，免去了“人治”考核中的人情现象。
3、绩效考核不是简单的为了计算奖金，而是在于如何改进。所以，在考核工作中对于员工没有完成的工作，或者考核成绩偏低的员工要给予重视，了解没完成的原因，指导他们的方法，改进他们的流程。让绩效考核和培训相结合，把培训效果用考核方式来体现。形成良好的循环，让员工多拿奖金，让企业多多盈利。
4、考核不要只注重结果不注重过程。比如说新人进来，初期业绩不会多好，但如果他这个月比上个月有了长足的进步，那么就不应该只罚不奖。如果如你所说你朋友所在的公司薪资低于市场平均薪资，那么在奖惩的问题上要考虑的全面一点，不要让适得其反，打击了他们的积极性，甚至增加公司的离职率。
5、可以建议你朋友在推行绩效考核的过程中，多与各部门人员交流，听取他们对于现行绩效考核的看法，以便进行优化。只有员工乐于接受的考核方式才能达到企业的目的，否则就容易造成员工的抵触，对企业不利。
一点拙见，仅供参考。

作者: HR新时代 时间: 2012-9-19 23:08
本帖最后由 HR新时代于 2012-9-19 23:09 编辑

基于KPI和目标管理的

这个思路我觉得是对的,可能定的指标有些多,然后对业务,团队建设方面关注不够.
建议让他KPI定1-2个,重点工作任务定1-2项就可以了,全部都是业务或团队建设方面,这样就不复杂啦.
还有增加一项,半年度可以对各部门负责人做互评评分,考核工作配合性.

初创阶段考核要突出重点,而不是全面性.

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