一个高端技术人员试用期被辞退的例子

千堑

一个技术人员，来**公司试用一个半月后被辞退。
此人至今已工作六年，做java方面开发，来**司前最近3年在一家比较知名的软件系统公司。
面试此人的有：用人部门副经理（部门内还有一个正经理和另外一个副经理），技术总监和人力资源部经理。
此人新水：每月10k以上。
转正前考核自评良好，80分左右。
直接上级（面试此人的那位副经理）考核40分左右。评价：态度不积极，责任心一般，技术水平达不到要求。
这个招聘过程中存在哪些问题导致最终失败呢，给我哪些启示？

我先说说我的想法，欢迎大家给出自己的看法
1、技术人员实际的技术水平怎样面试更准确？笔试、行为面试法、其他？
2、怎样剥开应聘者的自我包装？star面试、探讨过去实际发生过的事例、追问
3、试用过程中，应聘者态度欠佳，用人部门是否给予了及时的提醒？这样的提醒是否应该？
4、怎样在短短2个月，甚至1个月之内考量出应聘者的实际的技术水平？
5、您公司对高端技术人员是如何招聘实施的？

鸟语

我先说说我的想法，欢迎大家给出自己的看法
1、技术人员实际的技术水平怎样面试更准确？
对于这类的我想还是2面以上吧！先面技术、再面个人素质（行为面试法）用star来测试、最后做个心理测评或者人才评估！
2、怎样剥开应聘者的自我包装？
star面试、探讨过去实际发生过的事例
3、试用过程中，应聘者态度欠佳，用人部门是否给予了及时的提醒？这样的提醒是否应该？
试用期应该提醒！应该在入职的时候就将公司的相关规章制度讲清楚 并让员工签字确认！这样给他一种严肃性！态度上的欠佳是工作态度问题！如果经过提醒依然我行我素，那么很简单！找他谈谈，如果是心态上的问题或则其他，他不能改正的话！试用期过就不用转了！
4、怎样在短短2个月，甚至1个月之内考量出应聘者的实际的技术水平？
这个人员实际技术水平不是作为HR的我们能测评的了的！主要是公司相关职能不能一起测评！
5、您公司对高端技术人员是如何招聘实施的？
这个我的愚见就是挖墙脚！

千堑

85zhen 发表于 2012-9-27 16:16
我补充一个，试用期内人力资源部要给予新人试用追踪，究竟员工是真的存在这些问题呢，还是部门主管因某些原 ...

有道理
追踪 这是一个长期的过程

85zhen

我补充一个，试用期内人力资源部要给予新人试用追踪，究竟员工是真的存在这些问题呢，还是部门主管因某些原因而随意编出这类试用不合格的借口以达到辞退的目的

xiaodiaoer

楼上的意见很好，我的意见比较简单，有以下：
1. 背景调查
2. 加强试用期的考核管理
3. 也许给他的任务不是他的擅长的
4. ......
我的公司现在的面试流程是笔试+专业面试+综合面试

chenqi148494

我们是分2块：
1、技术评估：由专业部门对其进行评定，一般采用笔试+面试的方式。面试占更大的比重。这意味着用人部门承担着技术评估的责任，即，是否符合技术录用标准？进来后需评定是否符合实际岗位要求。我个人认为技术部门的评定应更准确。如进来的人大部门因技术问题试用期离职，那说明用人部门在面试和考评的过程中存在问题，应及时调整。
2、综合素质：这部分包含的素质较宽泛，例如本案中提到的工作态度、责任心，还有价值观等等，不同岗位的标准会有差异。例如销售和技术的底线素质是不同的。在本案中的岗位，如确定工作积极性和责任是考核的必要素质，那就需要更细的考核标准，表现在如何衡量上，且有些素质是直接领导可以影响和辅导的。需要有过程的考核和沟通。是个动态的管理过程。不是静态的结果指标。

舒赣

我认为首先一个在试用期的人员，需要的是公司的支持和鼓励，因为他换了一个环境。其次，想要试出他得水平，不妨拿出单位的一些技术难题出来，这是考察一个技术人员最好的方式。因为面试的是一个技术岗位。但是通过观察他对技术难题的解决方式可以考察他得多方面的能力。第三，期望值不可以很高，你不是招聘一个技术高手。如果想招聘一个技术高手，那你就需要给出足够的技术施展面。

d_ljuan

技术总监面试过的话 技术水平理应不会差太多的啊

songaiqin

我们技术人员招聘的时候，都会用笔试，然后是用人部门技术经理面试，但还是会招聘到哪些工作不积极，上班经常做自己私活的人

白羽青眸

技术人员的考察还是比较简单的，技术水平的好差有可以衡量的标准，在加上态度是否端正，我们公司的技术人员，只要是技术好，很快就转正了