招聘专员的绩效指标怎么订？

竹轩

      公司开始实施绩效管理。用的的KPI，现在采集各岗位的绩效指标，大家说说招聘专员的指标可以订哪些？权重各占多少？现场初步是  
       招聘达成率  占比率40%  
       试用合格率  占比率30%   
      职员流失率   占比率30%   

大家讨论下，这样合理吗？

lantian08

沧浪枫叶 发表于 2012-1-7 11:06
针对招聘本身就行：电话邀约成功率、面试率或爽约率、录用率、入职录。公司层面:招聘周期、招聘成本 不足的 ...

相对认同！其实招聘专员的KPI建议定量和定性指标相结合，定量指标楼上的已经基本都说到了，定性的指标有招聘制度流程的规范完整性、招聘渠道的畅通、人力需求调查的及时全面性等。

竹轩

小张张 发表于 2012-5-31 21:00
招聘达成率定在多少比较合适呢？70%这高吗

这个要看公司的情况咯，如果分母太大，整个数据可能就小了。每个公司定的标准不一样的，可以先统计一段时间的数据，然后定一个比平均数据大一点的数据，这样就能带动招聘人员的积极性了。这样的指标才有意义。

小张张

招聘达成率定在多少比较合适呢？70%这高吗

xwj_yaya

起码流失率那么高的比重是很不合理的，流失的原因太多了，薪酬不满意、企业文化不适应、团队合作不够顺畅，太多原因了，把这些算做招聘不成功，不合理吧？

王林交流

这样的指标其实也是很单一的。不过加的多，压力也就越大。做招聘的人伤不起啊！

沧浪枫叶

针对招聘本身就行：电话邀约成功率、面试率或爽约率、录用率、入职录。公司层面:招聘周期、招聘成本 不足的地方还要多补充。

白羽青眸

竹轩 发表于 2012-1-6 14:19
现在这种情况是普遍现象，我就是搞不明白，员工的流失率放给招聘专员这个太强求了，之前我们公司就在考核 ...

个人觉得招聘指标，应该制定的指标是招聘电话的数量、约访数、到访数、复试的人数、入职人数等，基本上几个月下来，这些都有大概的比例，单纯的看入职人数，未免太注重结果，根据时间不同，招聘结果也不同，至于人员流失，就不应该计算到招聘专员这里，毕竟员工流失的原因很多，这些都不是招聘专员能把握的，我们现在的招聘也有流失率的计算，所以大家都非常的不满，提过意见，但是领导们都说先实行，以后再说，所以大家现在工作很没有干劲，非暴力不合作。

竹轩

白羽青眸 发表于 2012-1-6 13:31
我们招聘也有人员流失的考察，怨声载道啊，如果人员不合适，是招聘没做好，但是复试的领导也应该负责才对 ...

现在这种情况是普遍现象，我就是搞不明白，员工的流失率放给招聘专员这个太强求了，之前我们公司就在考核，一直都是招聘的指标拖累部门的指标。现在重新定指标所以想定的合理一些。

竹轩

欣然如月 发表于 2012-1-6 12:18
1）录用人员数量评估：录用比、招聘完成比、面试邀约成功率和应聘比四个方面，体现招聘负责人的工作能力及 ...

分析的比较全面，还少一个成本费用这块，我们大多数都会去做，但是这些都不考核。