计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”

周斌(阿斌)

计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”

                            周斌

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。其实本市对病假工资的计算有统一的规定，单位对病假工资的计算不能低于本市的规定标准。

病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。在计算病假工资的过程中，一定要学会正确运用“两次折扣”和“三根红线”。下面我们结合两个案例进行解读。

【案例一】 小张2009年7月1日大学毕业到某物流公司工作，劳动合同约定岗位基本工资每月8000元，绩效考核奖3000元，约定的加班费和假期工资基数为8000元，病事假超过10天不满20天的，考核绩效奖为1500元；超过20天的，不发绩效考核奖。2011年8月14日起，小张连续病假至2011年9月30日。他在2011年8月份和9月份的工资单位应当如何支付？

【案例二】 小王2005年7月技校毕业到某电池厂工作，2008年1月跳槽到某机械厂工作，未与机械厂签订劳动合同，实际每月到手工资约1200元。2011年4月1起，小王因患重病延长医疗期，连续病假至2011年底。在他病假期间的工资单位应当如何支付？

一、运用“第一次折扣”和“第一根红线”确定计算病假工资基数

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方约定，以货币形式支付给有关的劳动报酬。国家统计局规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但是加班工资和假期工资包括病假工资的计算基数，实际上是在工资总额的基础上打了折扣的。

根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:

（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

案例一中小张的岗位工资为8000元，约定的假期工资计算基数也为8000元，尽管除此之外，他还有绩效考核奖3000元，但是他的病假工资的计算基数可按8000元确定。现实中有的单位在岗位工资8000元的基础上再打7折，这是错误的。简单地讲，对于病假工资的确定，劳动合同有约定的，不低于“岗位工资”；集体合同或集体协商约定标准高的，从高确定；没有任何约定，按正常出勤工资的70%确定。这就是所谓的“第一次折扣”。

案例二中小王未签订劳动合同，实际收入未达到当年上海市最低工资标准1280元，应补足到最低工资标准。至于病假工资的计算基数，也应按最低工资标准1280元计算，这就是所谓的“第一根红线”。有的单位按不低于最低工资的80%计算病假工资基数，这是错误的。不低于最低工资的80%，指的是整月连续病假的病假工资数额，而不是病假工资计算基数，两者不可混淆。

二、运用“第二次折扣”确定计算病假工资系数

所谓“第二次折扣”，就是病假工资基数还要乘以病假工资系数。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发； ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发； ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

需注意这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。

案例一中小张2009年7月1日到某物流公司工作，从2011年8月14日起，小张连续病假至2011年9月30日。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。

案例二中小王从2008年1月到某机械厂工作，从2011年4月1起，连续病假至2011年底。其中2011年4月1日至9月30日，他连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7即按1280元的70%计发，为896元。其中2011年10月1日至12月31日，他连续病假超过6个月，连续工龄满3年，疾病救济费系数为0.6，即按1280元的60%计发，为768元。

三、 确定整月病假工资数额的“两条红线”

对于整月请病假的职工，在支付其病假工资时还要注意两条“红线”，即病假工资的“保底线”和“封顶线”。

先说“保底线”，这是强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

案例二中小王的病假工资和疾病救济费虽然分别为896元和768元，但是不得低于最低工资80%即1024元。也就是说，小王从2011年4月1至2011年底的病假工资和疾病救济费应为每月1024元。

再说“封顶线”，这是非强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

案例一中的小张在2011年9月整月病假，病假工资为8000元病假工资的70%即5600元，但是由于高于上年度全市职工平均工资3896元，所以他在2011年9月的病假工资可按3896元计发。

四、 计算非整月病假工资的“正算”和“倒算”

小张在2011年9月的病假工资可按3896元计发，他在2011年8月的工资又该如何计发呢？

方法一：月工资=计算基数/21.75×当月出勤天数+计算基数/21.75×病假工资系数×当月病假天数+绩效考核奖

小张计算病假工资基数为8000元，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，他的日工资标准就是8000元÷21.75＝367.81元。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，计算系数为0.7，他在2011年8月出勤10天，请病假13天，还有8天是不计薪的双休日。

小张2011年8月工资=8000/21.75×10+8000/21.75×0.7×13+1500=8525.17元。

方法二：月工资=月薪标准-应扣病假工资

小张的月工资=岗位工资8000元+绩效考核奖3000元=11000元

小张8月份工资=11000-8000/21.75×（1-0.7）×13-1500=8065.52元。

因为日工资标准是按照月平均计薪日21.75天计算，而每月的实际计薪日或多或少，所以“正算”和“倒算”的结果略有差异。单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则容易引起争议。

上海浦东律师

上海姚建国律师事务所是一个优秀的法律顾问团队，有问题可以直接来电咨询： 021-50686365 或 姚律师13120856899 或 滑律师13524301688 或 周律师15121050074　 地址：上海浦东新区向城路29号 爵士大厦B21C室

baiyunwangjing

谢谢分享

grace06

很详细,有法律依据,有案例.
可惜深圳市找不到病假规定详细规定.有的给我一下,谢

liqiao1015

学习了啊，谢谢分享

liqiao1015

谢谢分享，学习了啊

sakuraai88

谢谢周老师分享

幸福的篮子

谢谢周老师分享。
那么，请问一个员工合同约定工资为10000元，连续工龄10年以上，连续整月休病假9个月。病假工资是否如此计算呢？
1、确定其病假工资基数为10000元；高于最低工资要求；
2、分两段计算病假工资；第一段是前面六个月，系数为1，每月10000元；第二段是后面3个月，系数为0.6，每月6000元；
3、整月病假工资，符合保底线要求；高于封顶线。是否意味着，单位既可以按照计算的结果发，也可以按上年度全市职工月均工资发放？

如果这连续休病假的9个月，就是该员工的医疗期，是否计算方式同样？

jumpstream

其他省市的计算是否也需要依照此法呢？

小差火

在昆山这边病假工资只要不低于最低工资的80%即可，另您说的第二次折扣属于《全国劳动保险条例》的内容，此文虽然没有废止，但目前在我所接触到的案例中运用很少，因为年代久远，很多人都不用了.