培训与绩效管理挂钩

直线1990

行为改变带来绩效是培训的最高境界，那如何才能将培训工作与绩效管理联系起来？求指点！
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直线1990

刘建军 发表于 2012-2-7 07:43
( H" M# g+ }+ @( N. u从绩效改进的角度这种思路是对的。但是要分析，出现质量安全事故的原因是否是与员工的知识、技能相关，只有 ...

8 e  p- c9 R( k" {) s5 i" M% f0 e! ]这一点我明白，10-80-10原则我也听说过。可能有点急功近利，希望尽快找到培训瓶颈工作的突破口。只能采用“缺什么补什么”的方式寻找培训需求。所以，还望刘兄指点一二啊

刘建军

从绩效改进的角度这种思路是对的。但是要分析，出现质量安全事故的原因是否是与员工的知识、技能相关，只有在这种情况下需要做相应的培训。（不过需要注意的是，一般情况下很多绩效改进的手段首选不是培训）。
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直线1990

刘建军 发表于 2012-2-4 16:49
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! ~8 b6 @" n& ]0 A我们是从每月质量安全报表中分析出产生质量安全事故的原因，并以此为切入点进行培训，目的是改善员工行为以提高绩效。不知道这种思路是否正确，求指点啊！！！

刘建军

一般来说，出现“员工排斥”的状况，十有八九是需求点把握的不对。要知道绩效不仅仅是公司关注的，也是和员工利益息息相关的。所以真正把握好了需求点，不会出现员工大面积排斥的现象。

直线1990

wo2wojia 发表于 2012-2-4 10:14
与绩效挂钩的前提是绩效在公司推行有一定的基础并得到大部分人的认同和支持了，否则，与本身就得不到认同的 ...

谢谢……

wo2wojia

与绩效挂钩的前提是绩效在公司推行有一定的基础并得到大部分人的认同和支持了，否则，与本身就得不到认同的绩效考核挂钩，只能让培训的评估变得更不实际，培训也是有自己的考核评估方式的，做到3及评估都已经很不容易了，在评估方式和实际工作的接轨上多下功夫吧。个人意见，仅供参考。

直线1990

丶伤伤 发表于 2012-2-3 09:02
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$ }1 R& P% c7 l1 S需求点把握很对，员工排斥心理很严重。

丶伤伤

直线1990 发表于 2012-2-2 12:26
  R0 L+ f% N$ E  r/ ]- c6 B由于培训效果不明显，导致领导不重视，如此循环，导致如今培训更加流于形式。所以，我认为只有拿出一个将 ...

7 {8 S# e5 \' g9 i# Z) ]6 s6 n培训效果不明显可以分为好几个原因，不知道是在当初做需求分析的时候没有做到位导致培训效果底下，还是人员参与度不高而导致的后果?

直线1990

刘建军 发表于 2012-2-2 00:11
( c( a# W7 G  ]楼主的思考方向是对的。但首先是从培训需求分析入手，培训需求来源之一就是绩效改进，而且直线经理更关心与 ...

7 m+ ]+ t0 A: }8 m' Q谢谢您的分享！