本帖最后由 AMUWANG 于 2012-2-9 09:02 编辑
大家还记得2011年我们一起，听过的那些课? 大家还记得四五百号人的教室，大家一起盯着十公分见方的豆腐块屏幕，度过的那不能言表的一个个120多分钟吗？
2012年2月8日，我们线下群的第一堂线上讲座《中小企业如何解决招聘难》由我们亲爱的中人家人传奇一样的人物：误入人事主讲。
感谢老师，120分钟近乎毫无间断的笔录，老师您辛苦了。 同时辛苦秩序维护人员及秩序维护协助人员：大眼睛、AMUWANG、花花 感谢各位家人的参与和聆听（排名不分先后，若有遗漏请海涵，以线下群名片为记录）： 桃花依然、hp、sayalng、Hedy_1997、qangel、blockcofee、如风、斗草、杨杨、陀陀、Jackie、影子舞、云龙、一米阳光、xl、傻傻、newgan、在路上、往返、菡萏、jiajialili、半边猎人、风信子、jinhui84、mystruggle、艾小当、南飞雁、刘子衿、lisa、yanyan.hi、myeasen、半边猎人、上善、泫冰、Sailor、董子、周末gril、2010元元、Rain林、小鱼、321321、LiuLiu...... 感谢：sayalng-湖南 Hedy_1997-南通 qangel-广州 提问环节的积极参与。
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后附：课堂笔记为整理版。时间仓促，有不妥处，请见谅。若有需要可下载附件，细细阅读。 （附件word整理更便于阅读，各版主若删除操作，请协助进行笔记内容编辑。谢谢。）
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中人线下交流群误入人事主讲《中小企业如何解决招聘难》课堂笔记 授课老师：误入人事 时间：20120208 笔记整理：AMUWANG 误入人事-深圳<授课老师> 今天我们一起讨论一下中小企业如何解决招聘难的问题 主要内容分三个部分：成因、解决方法、后期提升。 一、成因 成因主要分为5点 1、 中国企业，大多急功近利，看重利润，重视销售，忽略其他。 展开来说，就是，中国企业几乎都是10年左右，这个时期，正是企业的生存或者是转型期，要生存，要转型，就必须提高利润，所以老板就目光盯死利润忽略了其他。 2、 竞争压力 中国制造，是靠人堆出来的。劳动力便宜，给产品带来价格优势。所以，就要用人便宜。现在，用人的费用在上升，上升的速度快过产品利润的速度，这里就造成劳资的矛盾加急 3、 观念 中国人多，你不来，有的是人来，这是很多老板的想法。但是，现在不是来不来的问题，而是，想要的人没有，不想要的人一大把的问题。 4、 环境 发达地方，用人成本不断上涨。公司内迁。很多人就地消化，（外出打工的人少了）一线城市工人数量下降 5、公司实力 很多人，找工作，第一选择是大公司，为什么？ 1、学习发展机会多 2、工作环境好 3、再跳槽，简历好看
误入人事-深圳<授课老师> 当然，还有很多原因，但是，中小企业招聘难，确实出现了 出现了，我们就要去解决。知道成因之后，我们就一个一个来。注意，大企业，并不一定薪酬就有优势 二、解决方式 解决方法有7点（注意，不是每一点都合适你们公司。一定要结合公司、行业、地域、产业链和发展时期来定） 我们今天的题目是中小企业如何解决招聘难的问题 那就先说中小企业的共性 1、薪酬没优势 2、家族味道重 3、基建设施不好 4、提升学习机会不多 等等………… 我们一说，招人难，就会说到，薪酬没力、不给力。为什么薪酬不给力呢，注意思考这个问题。 10个人有9个，都会说，老板小气。但是真的是老板小气吗？？？
误入人事-深圳<授课老师> 回来正题。解决方法： 1、拓展招聘方式。 这个是常规办法，就不用多说了。能动员的，全部动员。能去的地方，就全部去， 去年有一个工厂，员工介绍一个人，被介绍的做一个月，就奖励介绍者100块钱。做1年，就奖励1200.直到其中一方离职 这个办法，很好，即招了一个，又留了一个 还有一家工厂，给区域内的小卖部和餐厅统一装招聘和太阳扇（整理理解：遮阳伞或遮阳棚）。在上面印上自己的招聘信息 这些都是办法。多想，多做就可以了，这是普工。 2、面试引导 如果你觉得面试者不合适这个职位，你可以引导他试一试公司其他职位。不要放过任何一个人。 当然，这里有些操作技巧 比如，人进来，不要直接面试，先让他填一个职业个性测试。当你觉得，他不合适这个职位，合适其他的职位时，你就告诉他，职业个性偏向那个职位。这是一般文员，基础员工 3、广交朋友，多和业内人士交流活动。 朋友的力量是无穷的，一旦出现，中层和技术工种的时候，业内人士会给你很多支持。 4、招聘最累的，就是招聘高层 如果一个专员，或者一个主管，一个经理，去招聘一个总监，一个副总的话，该怎么办？ 题外话：我曾经去面试一家公司的总监，一个小姑娘一进来就给我做自我介绍，一脸媚象。没说几句，就带我去老总那里去了。她面试，好像就是完成任务，什么都没问我。 其实，招聘高级职务，最好的办法就是猎聘。如果不会猎聘的，中人网里有资料，可以去学习，我这里就不细说了 面试高级职位，是你提升的一个很好途径。一定要多问，他职务再高。那一刻，你才是真正的大哥 误入人事-深圳<授课老师> 以上四点是基础。还有3点，就是发散了 5、见人说话。 换工作的人，一般是3个原因 1、上家工资没有达到预期 2、上家职位替换 3、工作地域不理想 一般就是这三点， 面试的时候，先了解他是哪一点，见人下菜。当然，这个要看面试者的水平。 那么有一个好办法，通知面试的时候，不要说具体职位和待遇，就告诉他看能力 我有一个同事，成功把一个月薪3万的业务总监，挖我们公司做月薪7000的业务经理。这是一个成功案例。就是抓住了对方的死穴 具体来说就是，面试不但要看这个人合适与否,还得看此人的死穴. 6、内部改造 公司小，不怕，做面子工程; 地方小，不怕,做面子工程; 地方偏,不怕, 做面子工程。公司小，就造势；地方小，就内部装修；地方偏，就搞专车接送。 举个例子 我一朋友公司，在一鸟不拉屎的地方，他向我介绍他们公司。 一、风景如画，空气新鲜：四周是山 二、可以存钱：没地方消费 三、可以学车，路宽车少，想怎么开，就怎么开 事物都有正反，宣传积极的一面。 第六点就一个原则：加强自身公司的软实力，多宣传，麻雀小，也要五脏俱全。这才可以吸引人。 误入人事-深圳<授课老师> 最后一点，就是薪酬了。 7、薪酬和用人的关系 都说薪酬低，那么薪酬怎么才算高？高是没概念的。 一般人是比较：你我都是招聘专员，做同一件事情，为什么你4千，我3千9，比我多100，我就是不爽。也就是薪酬不合理。不刺激。 让公司的薪酬刺激起来，回到上一个例子：3万月薪的来做7千的经理。 就是给他设计了一个刺激性薪酬：公司有的市场，你不碰，你开发的市场，利润的20%给你。有能力的人，都会觉得，是个机会，做得好，月薪不止3万。 没有薪酬优势，就形成刺激薪酬，多做多得。 绩效，薪酬，培训要一体。绩效，薪酬，培训，我以前进过。可以去中人网看看，这里就不多说了。
误入人事-深圳<授课老师> 三、后期提升（今天说的，可能给不了你们什么帮助，只是介绍一些办法） 招聘难，说穿了：怎么吸引人！前面说的，造势啊，什么的，什么的，都是吸引人球。 一提到吸引人，我就要想到广告。所以，招聘定位，要重新定位了，你们的招聘广告，你们的招聘简章，该如何设计，你们都要考虑了。 这个职位，面临的是什么人群，这类人群，有什么特点？ 举个例子：我们公司，1月来了一个大单，15号放假，要急招100人。公司要HR总监，务必完成这个任务。HR，用了派遣，零时工都不好用，还是招不够。最后，只在招聘广告上，小小的改了一下，就OK了。 “随时辞工，随时出厂，一小时内结清工资”。 因为，马上过年，大家都想回去，怕入厂不好辞工，拿不到工资，就这一句话，打消了那些准备回家，没买到票的人的顾虑。一上午，全部招满。 这个例子，就是告诉我们要去分析：岗位适应人群的特点、心理和需求 不同的岗位，适应人群不一样。再比如，我们公司招聘技术工。都会半开玩笑的说一声，业务部和行政部很多未婚美女。因为，技术工都年轻、内向，不好找女朋友，这样一来，呵呵，就不多说了。 然后入职后明确规定，司内不许谈恋爱 呵呵。当然，公司和公司不一样 就一点，赚足眼球 总结一下招聘难，是趋势。要解决招聘难，要两手来: 一、吸引更多的眼球，抓住用工心理 二、加强内部建设，比如薪酬，培训，住宿条件，工作条件，企业文化活动等等。 OK，谢谢大家。课程内容部分结束。 问题解答环节： 第一个问题：如何在工资低的情况招到人才 误入人事-深圳<授课老师> 马斯洛的5个层次 误入人事-深圳<授课老师> 薪酬没有竞争力，就做刺激薪酬；做不了刺激性薪酬，就做绩效；做不了绩效，就引导他打其他的关注点到其他地方上。 半边猎人-深圳(学生画外音) 也就是画饼？ 陀陀-深圳(学生画外音) 就整忽悠 往死里整 就画饼 往圆里画 误入人事-深圳<授课老师> 不要瞎忽悠。我说句实话吧，公司和公司的薪酬都差不到哪里去的。就拿深圳来说：华为工资高吧，以公司为家，天天吃在公司，住在公司业绩还和任何一个部门挂钩，还有很有能力的人才进的去 误入人事-深圳<授课老师> 就来我们HR来说吧，经理级，深圳也就6000-10000了，相差4千。一万的，也要做行政，也要做HR，工厂几千人；6千的，工厂就几百人。公司里面的HR，一般都在8000左右，一个公司，一个经理，下面最多一个专员，什么都做。 误入人事-深圳<授课老师> 老板不是傻子，不会给你和工作量不符合的工资的，腾讯公司大吧，HR部门有几个人？你们可以去打听 误入人事-深圳<授课老师> 当然也有例外的：和公司一起成长的、老板特别喜欢的、等等………… 误入人事-深圳<授课老师> 工资和付出是相等的。我们的做法是这样：先谈试用期的工资。试用期之后，再来谈。你要高工资可以，用能力来证明，我们给你高工资值得。OK，这个问题回答完毕
第二个问题：通知面试不讲具体职位和薪酬，只说看能力而定…是否只适用销售类岗位 误入人事-深圳<授课老师> 基本适合全部职位。原因有以下两点 一、为了不打破面试者的预期，最后在非原则问题上做模糊回答， 二、为了透露公司招聘底线，在提及核心问题上要圆滑 误入人事-深圳<授课老师> 一个面试油子，一般可以在3分钟的对话中，判断你们的职位、薪酬和工作内容。所以尽量圆滑的告诉他，他的工作经历，非常适合公司，岗位不定，要具体看你的能力，给你一个合适的岗位 误入人事-深圳<授课老师> 工资可以谈嘛，关键是人才。有点忽悠，但是效果不错。 回答完毕。
第三个问题：年前招到一个人，按照我们的要求，他算是一个比较完美的人选了，还有点傲气，我当时是不想要的，担心留不久，但是领导又想要他，又怕他不来，来了担心他留不久？这种情况如何解决？ 误入人事-深圳<授课老师> 一、如果是我，我就先留下， 二、可以用引导他慢慢融入企业 三、万一不行，也可以积累你的工作经验，失败也是工作经验的一个重要部分啊 回答完毕 误入人事-深圳<授课老师> 打完收工，谢谢大家。
PS课程中家人经典语录分享 【半边猎人-深圳(学生画外音) 辛苦辛苦，说一句：再好的企业都是围城 半边猎人-深圳(学生画外音) 招聘是越来越不好做了，沟通吸引已经需要贯穿在所以的环节
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发表于 2012-2-9 00:51:07
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