绩效考核——与自己比还是与他人比的问题

iceknife0

      在论坛上看到许多讨论部门之间打分宽严不一造成不公平的问题，不同岗位之间如何评分比较优劣的问题，这引发了我的思考，现将想法列出，供大家讨论：
- g4 T! x, g2 j+ m) X/ K; C  n      1.不同的岗位可以不比较
: q6 ^) e* H/ @& M% j1 g( I2 A       我觉得单纯从绩效考核的角度是不能解决打分宽严不一的不公平问题的。分都是人打出来的，即便考核中量化工作做的再好，也不可能避免主观的因素！为此，许多从事绩效管理的同行们想出了各种各样的补救办法——比如设立调整系数，比如强制分布等等，希望通过调整能够让评分结果趋于公平。其实，这种“二次调整”的措施，很多时候不仅没法解决不公平，反而助长了不公平性，引的怨声载道！
6 \2 n. I: n/ W9 r# H/ }  L       如果我们跳出单纯的绩效考核框架，从整个人力资源体系的角度来思考——评分的目的是考核特定单个人的胜任情况，只要他/她能够完成单位核定的工作职责即可，为何一定要拿他/她来跟其他人比呢？也就是说，进行比较的是岗位目标与目标完成情况，以此来判断优劣，而不是拿毫不相干的的不同岗位的人来比较，工作不同，何来比较的意义可言？
3 h3 L6 }5 y9 z       2.你得到自己应该得到的部分
: F' j' x' M) X; w8 `7 \       看了上面的文字，有些筒子可能就会说了，不与其他的比较怎么分配奖金呀？
       通常一个公司的奖金是额定的，即销售额的一定比例。这是一块固定的蛋糕，许多公司的绩效考核就是要解决如何分这蛋糕的问题。我不知道其他企业怎么样，在我们公司，每个部门根据在企业价值链上所起的作用不同，奖金分配是有一定的系数的，最终的额度是由董事会事先敲定的，所以奖金的分配部门与部门之间是没有任何关系的。销售部考核得A也不会将考核得C的人力资源部奖金划一部分给它。
$ B& J! h9 g! T0 `       所以，没有必要在部门与部门之间进行考核评分的比较！
% I8 g( `9 }3 {       在部门内部，除非岗位工作完全相同，否则也完全没有比较的必要。若将岗位最高的奖金额度进行固定，比如10个月工资，那么能不能拿满岗位的奖金，只是看本人的考核成绩与公司要求的差距就可以了。招聘专员的奖金是10个月工资，不会因为你得到了A就把得到C的绩效专员的奖金拿一部分来分给你。
9 ^2 X7 @, E6 S. @3 h: k2 y2 h       所以，不同岗位之间没有进行比较的必要。
. P  O( P' |) t% u1 q2 \% \       3.公平与否是薪酬体系，不是考核体系
1 U  }  N% ?% P7 i5 h( ^       如果真照上述执行，真正体现公平与否的是公司给你的薪酬是否对的起你的工作。有童鞋说，在公司发展的不同阶段，各岗位的重要程度不一样，所以薪酬会向重要的岗位有所倾斜。这是完全正确的。
+ C0 ?- w9 X/ b: G2 c- G6 a      在薪酬体现公平的情况下，我们要告诉被考核者改变一种固有的观念：
      “我每天忙的要死，却只得了个C，她那么清闲，却得了A，不公平！”
      其实很公平，你的薪酬比她高，你的奖金比她高，你自然担子重！你得C与她没有关系，只是表明你没有做好而已！
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icewolf_su

1、不同岗位不放到一起比这是有道理的，一般来讲在企业里面即使是强制分布，也应在二级部门内部进行强制分布，尽量减少在大部门或全公司的情况下分布，这样会因为评分标准不统一，结果不统一等多种情况产生的问题。
- x0 o( @/ J7 V2 I2、蛋糕分配的问题与是否与其他比无关，有点绕到一起了。针对这点来讲在企业里面同类岗位的人一般是一个群体，或者说是一个部门，你如何评价这个部门是否做的好是非常重要的，这就是组织绩效，也影响这个部门的蛋糕总量。对比的方式可以与自己的历史数据比，也可以和老板的要求对比，也可以跟行业或竞争对手的数据比，根据分数来进行计算。当然，这要求相关部门之间一定要在制定指标时有一起讨论沟通约束确认。

pingting

对于职能部门的考核因为职能的不同而强行统一打分的话，确实会带来不可协调的矛盾，但对于营销部门的考核，与他人比还是很有必要的。

zoe2589

学习了，谢谢~但是一般情况下，蛋糕是一定的，只是大家分配的问题，如果只有自己跟自己的历史业绩比，那么蛋糕就不是固定大的了……