铁打的营盘流水的兵

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      人员流失，尤其是组织里具备技术类或管理类或者技术管理皆具备的管理人员，在空降后由于落地不稳，急于求成，心态不稳以及平台驾驭等诸多因素在短期内就失之交臂的现象在组织里比比皆是，这一方面归咎于平台的机制不够完善，一方面则是空降兵的适应能力以及执着或固执在作祟，多年来，我一直习惯于思考一个问题：人才思想的与时俱进到底意味着什么？如果仅仅以一个简单的理由诸如管理理念，适应能力或者平台机制等原因就轻言放弃或者被放弃，对于从事多年HR的人来说，似乎已经司空见惯，沉浸在铁打的营盘流水的兵，掩饰在此处不留留爷自有留爷处的传统思维里，问题在于每一次的下一站或者不断地选择，不断地重复着自己的所谓职业生涯，却没有想过人生有几个年轮让我们这样会挥霍，四十岁左右的人才，正是集综合管理技术以及社会阅历等能力丰富的时刻，正是淋漓尽致的创造或发挥自身价值，成就自身平台，完成个人资本积累，奠基个人事业的阶段，为何会有如此简单的重复的不可揣摩的流失呢，我纠结...
      纠结只是一种心情，令人担忧的是：组织里管理技术人员的离开不仅仅是这个人的离开，也不仅是企业失去一个人才，还不是这个企业的驾驭平台的好与坏，关键是离开带来的负面辐射效应，就像次贷危机一样，此刻这种现象愈加弥漫，而我只能在弥漫中静静的呼吸却不能有所作为，因为这种现象就像天气起了大雾一样，只能使其慢慢散去，奈何不得！
, _1 P2 A, s: C4 M5 C- {     组织也好，人才也好，两者之间的关系就像热恋的恋人，从初识到认识，从认识到了解，从了解到认知，从认知到相互结为姻缘，往往这一阶段对于HR来说是美妙的是刺激的甚至是自豪的，过了这个激情澎湃的时期，就想结婚嫁娶一样，从最初的新鲜感到渐渐流露出彼此的瑕疵，从试图接受彼此的不完美到相互之间的抱怨，从相互之间的抱怨到两者之间的水火不容，最终的结果是放弃或被放弃，这里面到底出了什么问题？我百思不得其解，从看问题的不同角度来看，也许是平台的驾驭性，也许是人才的不应性，但就是没有一个唯一的答案，中庸的看待这类现象，来来去去，似乎已经麻木，似乎已经无可奈何，嗟叹！
, q! `0 @" ~! i! T6 B4 F7 D    其实很简单，组织里复杂的人际关系，零容忍的存在，以及利益方的相互抵触以及自保现象的无限膨胀，还有就是权势以及权力的无忌滥用，如此环境，想让一个有所作为的人才能在短时间内去游刃有余，我仰天长叹：谈何容易！

乌日娜

先做人在做事！

抽的是烟

所谓才能的发现关键在于你的展现，如果你自己都没有把握好时间机展现不出来你的才能，怎么能让人去发现你的才能。这是相互的只有自己把握好有这个能力别人才能发现你的才能。

wxwaiting

是啊，适应环境远比适应工作要难的多，所以和人事打交道的工作更需要在情商上的多锻炼和磨合....

yaoming3

. j/ g* P/ H+ ~: k" H所以，新人培训很重要。不只是让新人适应新环境，而且要让新人合拍。复杂的人际关系，利益勾心斗角，缺乏安全感，造成心力疲倦，也是促使人员流失的一方面，活下来的未必是最终胜者，螳螂捕蝉黄雀在后。我觉得您最后一句话可以这样说——让一个游刃有余的人在短时间内有所作为。
" N/ Q. A. |' n( E1 W; ^4 q3 E人的生命是短暂的，人们有权选择怎样生活，遂产生了段时间想有所作为的想法。正是急于有所作为，所有才会痛苦。我遇到逆境时常常想，百里奚70多岁才被发现才能，我急什么啊。交流一下仅此。