什么时期推行绩效考核和薪酬改革合适？

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         A公司：03-06年业绩连续攀升，公司人数由原来的300人迅速扩大为1200人，由原来的两家分公司发展为拥有十多个子公司的集团公司，计划3-5年后上市。公司员工大多是应届生培养起来的高新人才，平均年龄29岁，本科以上学历人员占比80%以上。自2007年下半年起业绩进入缓慢增长，利润率降低，销售回款率不高等各项管理问题出来，亟待进行内部调整和改革。
        在此背景下，HR部门做了如下改革：
1、在2007年初搭建新的薪酬体系，制定了新的薪酬制度，将原有的一年三次调薪调整为一年一次，拉开薪酬差距，1-3年缓慢换血，实行末位淘汰。
2、2008年初搭建完善的绩效考核体系，把原来的半年度考核，调整为月度考核。

      08年底经济危机公司年度目标未完成。多数员工对公司失去信心，工作激情不高。在这种情况下，薪酬改革和绩效考核体系的实施履步维艰，如果你是A公司的HRD，你该怎么做？

老北京

首先需要明确是不是薪酬和绩效出了问题。
有些时候不是车的发动机出问题，我们无法到达目的地，有可能是方向错误，是不是战略目标等需要调整。
一年三次调薪的幅度有多少？个人认为三次频度有点多，对人力资源部工作压力也大。
支持薪酬和绩效的基础性文件是否完善？如果不完善，就不会得到合理的应用，就会无法执行。

paul748

HR需要结合公司遇到的经营环境问题跟员工沟通；

公司年度目标未达成的具体原因值得分析；

薪酬和绩效仍然要坚持，越是这种时候越要坚持，适当的弹性修订，不影响原则的也是可以接受的；对“执迷不悟”的员工要坚决处理

风影

改革时机最好在公司与员工建立了危机感与紧迫感之时！顺势而进！

yxx_ni

支撑性文件

luckzhf

我不知道1200人的公司如果做月度考核是不是可行？时间区间会不会有问题？

另外，对于末位淘汰现在有什么法律支撑吗？

萧然1983

多数员工对公司失去信心，工作激情不高。薪酬改革和绩效考核体系的实施履步维艰。
这应该是2个方面的原因吧?业绩没完成，1是管理问题，2是战略问题?战略可以调整，改革需要继续。

浅井

要记住：改革当趁好时光！