关于"人才为什么总是寻找机会跳槽"感想

贾惜春

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      相信任何企业都存在着一种毛病,就是核心人才跳槽,在过去的两月里,惜春来分享一下,惜春所在的企业.我司是一家从事水厂工艺改造一家企业,公司有自主研发及销售的产品.在一月及二月里,由其是二月刚开工的第一天,公司的核心人才,频频离职,让身为HR的我,头痛,开工第一天,面临的问题不是调整心态,是如何补流失的人才.
    眼下，我最大的痛苦和麻烦问题就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。
     跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。
     然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？……”
     而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。
     虽说经过1个月的努力,流失的人才也陆陆续续补了进来,但后期这些人才又流失了咱办.下面一起来分享一下,跳槽的几个本质原因,请各位灌水吧.........
      转载:跳槽的本质
    水往低处流，人往高处走。
    跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。
    按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽或转行来让自己变得“优秀”一些。但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢？这和优秀有关系吗？跳槽的本质又是什么呢？
    一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是：现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。这就是跳槽的本质。
    一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想 通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽来实现自己混得好点。如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。
    所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽？
    既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
    那么，我们就要理性地分析自己，怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽！
    经济学上有两条永恒法则：需求和利益。
    实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。
    任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求；要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。
    优秀也好，不优秀也罢，谁也逃不离这条法则。如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。
    而事实上也如此，大多数职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。
    一个不知道组织和团队的需求、不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的！
  以上所说的,就是利益划分的问题,关键企业如何把这个利益进行区分.在这一系例过程中,为了更好的留住人才,我相信很多企业都在不断的改变公司的利益分配,下面一起来分享一下,针对人员流失,我是如何把利益分配的.
  1、2月1日，惜春的公司第一天上班，以往开早会的时候，会议室容纳不下，得往走廊走，开工第一天，会议室的人，一眼望去，除了几个职能部门的人员以外，技术骨干、项目经理、销售精英等岗位人员，均无回岗。经过一天的联系及调研，这批人员，全部以自离方式离职，当初还在想，是公司把年终奖提前发了，所以导致员工不上班。可后来的调查发现。最终的目的是利益划分不清晰。
2、 2月10日，针对以上的描述，开始出台措施，首先推翻原有奖金发放制度，根据各个部门的职能不同，进行奖金重新调配，此次的奖金分成两部份（1、业务提成奖2、公司年终奖）将这两种划分出来。结合现有的工资水平，及岗位职责。通过10天的讨论，在2月20日确定最终结果。
3、下面来分享下，具体的实施办法：营销人员，原有的底薪+提成+公司的福利待遇，更改为：底薪+提成+年终奖+公司福利待遇（年度冠军额外奖15-20万元车一辆+父母国外游）。工程人员和营销人员类似相同，唯一不同的，公司的福利待遇（父母出国游+技术股份），职能部门，底薪+年终奖+公司福利待遇（父母国外游+1%的股份+职位上升+免费外出专业技能培训），基本按照这三类为区分。
4、通过十几天的努力，按照新的奖金方案招聘人才时，速度出其的快，到目前为止，流失的人才已全部补其，另还有充足人员储备。可我也在担心，后期利益实现不了的时候，该如何取舍，是否今天为了利益而来的一群人，选择跳槽。
    但上面存在着一个问题，就是利益划分的前期，请问事如何来落实。各位灌水吧.....希望能帮助惜春在跳槽与不跳槽之间、利益划分之间寻找一个平衡的支撑点.帮助我一起去成长。。。。

CHAOHUA

利益分配是很大的问题啊

欢乐宋

我怎么看你写的感觉待遇的承诺到年底不一定会兑现的啊？如果是这样，估计年底人员流失确实又会很严重的

奋斗小鸟

你们还是不错的，最少出现问题能够一起去想办法解决。

lzg043

没有企业文化，无法凝聚住优秀人才。

hopdf

好东西大家分享

云台问水

最近我司也因为利益问题财务整个部门在闹离职，头疼

若拉拉

个人认为：1、企业发展和人才成长速度不一致的矛盾；2、企业文化或企业的价值导向（如文化不够开放、战略不公开等），会导致优秀人才离职。

黄大郢

呵呵，经常总结，不断进步。