怎样与辞职者“周旋”

猫猫熊

这种现实会刺痛你——当关键员工，尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。 9 Z7 O) K2 w, {' c. i) |一位HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。 + [. B' p5 a; |) ]# m% z 就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。 . Y8 y3 `+ ? \; Z5 K 6 x. F# J; p* Z$ ?; l5 L. X对企业中的这些关键员工，当非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”“一股潮流”时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义?是招人策略有问题还是用人机制出了毛病?是经营思路产生了偏差还是企业文化变了味? 那么企业该如何“周旋”，留住想要辞职的关键员工呢?[EDIT]用户“猫猫熊”于2004-11-22 14:09:23编辑过此帖。[/EDIT]

过程

当一个提出辞职的时候，能够留下来的可能一般不会超过5%。公司对关键职位员工的关注应该一刻也不松弛啊。

笨笨爱逗点

我们公司一个老员工，能力很强，但是因为一些原因升职无望，本来去年年初就有离职之意，但是因为和员工之间的感情很深，对公司也有难舍之意，一直留到了现在

摩尔使命

这个问题每年都会遇到的

gaowei4547

[em05][em05]这种情况只有是走一步算一步了

深海人鱼

我遇到过这样的情况，而我是要辞职的那个，当时我领导的做法我很佩服，我们闹的非常僵，甚至我还骂了他，但是他却能在下一时间冷静下来，递给我一只烟，叫我坐下，于是我就上了他的道，在接下的时候里他温和的指出我的不足而不是一味的说我好，最后我留下来了

小笨笨

攻心为上，沟通从心开始

日光海滩

对离职这个现象，需要归类分析： ' o2 m7 B3 J0 X" u3 q- y+ Q1 Q一、如果你的企业是一个民营小企业，规模在100人左右，（制造业除外）那员工高离职率一般是与老板有关系，在这个时候很多核心员工的离职应该是对老板做事风格的不满，在这个时候老板的心思是在利润和扩张上，并不是在企业内部管理上，所以这个时候人力资源 在员工离职问题上做挽留努力的效果不是很大。因为这种状况产生的根源是老板的内在经营思想决定的，人力资源只能通过事实来影响老板，而不能改变在事情发生的时候通过一个事情来改变老板，在说，但凡作老板的，都不是很容易因为别人的建议而改变想法的人，除非通过很多事实的学费让老板悟到人力资源管理的价值。 二 如果民营企业人数超过100人以上，公司发展超过5年以上，那么公司应该逐步进入制度化建设时期，在这个时候员工的离职一个原因是公司制度化建设不健全，工作不能有效展开，一个是公司的人事规范建设滞后，公司没有很好的人事管理体系合制度，包括考核与薪资，这个工作要求的是人力资源从业者有很专业的能力来根据公司特点搭建公司的人力资源框架和体系，人力资源开始介入决策层。这个时期员工离职可能的原因是中层原因，或者是发展空间原因，或者是没有合理的收入体系原因。 ) k+ e( V- \+ c; ]做人力资源绝对是一个需要经验和很好的观察能力和分析能力的活，很多问题展示的永远是现象，但是相同现象背后却是不同的原因，做为人力资源就是不断的揪出根来，但是这些根有的是在当时可以解决的，有的是需要缓冲后条件充分的时候在解决的

零点深蓝ice

有没有什么好的经验[em09]

jndlm

企业一方面面临是骨干要离职，一方面是招来不少没有工作能力的人员，真是头疼啊！