[话题讨论]人才梯队建设的难点？

天涯禅师

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        某公司是一家高科技公司，在国内同行业中处于领先地位，但人才发展一直是公司的一大瓶颈。为了确保公司持续发展，有源源不断的人才供应，公司特制定了相关的制度，如人才梯队甄选制度，每年挑选一批人员作为后备人才。此外还建立了人才发展的制度，如飞鹰制度，即针对中层的培养，使他们成为公司高层的后备人才，还有雏鹰计划，即针对一些新人的培养计划，是他们成为公司的中坚力量。
! J. t) {$ [" m7 `5 n, S' T       尽管如此，公司的人才梯队并不是很成功，人才培养依然不能满足企业发展的需求。

问题：如果您是公司的HR，您认为应该如何构建人才梯队建设，人才梯队建设需要注意哪些方面？

yxx_ni

1、作好人才规划；2、针对岗位选拔梯队人选；3、培养、培训和轮岗；4晋升通道；5、配套投入；6、淘汰机制。

平江听雨客

joling0602 发表于 2012-3-19 14:36
7 }3 q) E( Q$ }; Y1 i人才梯队的建设，并不是将部分人纳入后备人才行列，并给他们培训，让他们成长，那么，那些没有成为后备人才 ...

  r& v2 K* S5 I7 E  j( W; A4 d还是要有后备的，现在很多小公司是缺了某个人还真的运转不了了，或者造成很大的运转阻力

HZ-Mr.Li

人才梯队建设难，难于上青天。
说道人才梯队建设，无非就是企业人才的"选"、"育"、"留"”剔“的问题，
选：选择愿意与企业共同成长，共同努力实现自身价值的人；
在选上，根据企业发展需要，根据人员输出的特性，多方开展甄选渠道：例如：校园招聘、猎头招聘、推荐、招聘会等等。
育：培养工作努力、成绩突出的企业骨干力量，使其有更大的提升；
  R& [% O8 Y5 S9 A$ Z" k/ `在人才培养上根据企业的发展需要，通多多方面培养人才：企业内训、外出培训、鼓励自学等等
留：留住对企业发展有力的人；
在企业人才梯队建设的过程中，如何留住对企业发展有用的人才是关键：在人才梯队建设上，其他工作开展的再好，如果留不住人，那么这个企业最终将沦为”培训学校“，那么如何才能留住人呢？无非三方面：心情、薪情、未来。在日常工作中员工是不是有一个舒畅的心情，如果每天上班的心情比上坟还沉重，我相信各位也不愿意在这样的公司上班吧！薪情：如果没有合理的薪酬待遇，每个月的拿的工资不能满足其生活需要，人家不走才怪，（这个结合绩效考核重点做）未来：现在的职场人除了关注前两面外，更加关注其在这里能不能得到很好的发展，有没有晋升空间，自己的能力能不能得到提升等等。
剔：剔除在对发展无作用甚至拖后腿的人。
" ^& x* c0 t  X8 A+ c! e% h" O这个就不用说了吧，
; j/ p! e" M9 y) I0 R# O) ~) O这几方面要根据企业的发展简略，结合企业发展的实际需要进行开展，

福州寒流

学习了，各个公司情况各异，人才梯队建设首先要有明确的战略，在此基础上再谈人才梯队建设，否则…

oldfive

梯队建设需要一个规范、成熟的人力资源体系支撑

pkdgreat

人才梯队建设，理论上并不复杂，但要想达到较好的实际效果，并非易事。

Iris20

学习了，我公司HRD更换频繁，但每个在离职时都建议公司应加强人才梯队建设，不知公司总经理是否有真正考虑过此问题。

商海一瓢

要真正做好人才梯队的建设，个人认为应该从“快，狠，准”上入手：
% s# G+ _, }; ~1、快，就是我们在建立人才库的速度快，节奏快，成效快。不要让我们的后备人才闲下来，除了完成手头上的工作，还需不断的开发一些素质拓展，能力开发的项目 。
2、狠，就是公司敢投入人力，财力，经受得住诱惑，耐得住寂寞，一个人才的成长是一个漫长的过程，从公司的角度来讲是一个高投入，高风险项目。
3、准，这一点就要求我们HR要做足功课，用人才测评也好，业绩考核也好，尽量确保我们的培养对象的稳定性和可塑性。

qxj189810

背景是不是应该更详细一些？目前人才梯队建设的状况？为什么人才培养不能满足企业发展的需求？究竟是人不够还是企业发展太快？