人力资源规划（完全版）--回复人力资源规划模版

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<人力资源规划>操作模板 一,提示模板: <人力资源战略规划>的针对问题: 7 `0 ^% {2 m; W! `& u;完成公司的战略目标需要什么样人才? " s( ?- S2 R, |% P;如何发现,招募这些人才?什么手段招聘最佳? ;如何组织这些人才,发挥各自的能力优势? ) P- a8 c ]0 G8 e;整个组织的任务如何分配到不同部门和岗位? 4 t+ {' i0 B$ N;各个岗位(职务)的权重意义各是什么? ;如何描述这些岗位的工作内容和汇报线? ;如何界定岗位的任职资格,素质要求; ; e" Z( Q# {/ m;如何从市场上招募到合适人才并且保留? : ]' f; o0 L0 ?2 y;如何对任职人员进行绩效管理和评估? ;如何正向激励,奖励和反馈,控制,改善? <人力资源规划>的撰写提纲: . G/ u$ D& z8 I; b5 C4 w7 ?;1.定义, 编写的步骤5. 人力资源发展趋向分析 * p# x( g) E' B/ w;2. 制定原则6. 人力资源预测 5 `0 A8 g+ e% U* z. i3. 基本内容7. 人力资源供求平衡 ;4. 人力资源成本统计 以下按照标题展开: + y4 U: S6 P& H* K4 A1.定义 5 Y% u, t+ a* J/ H. p;根据企业的发展战略,通过对未来的人力资源的需求和供应状况分析,估计,对于职务编制,人员配置,培训发展,政策程序,招聘引导统一进行规划的人力资源部的职能性计划(长期/中期/近期) v; g0 ?, {' y& f1.编写10 步骤 0 G# ]1 ]5 r9 a" _* i. P9 [7 F;(1) 阅读公司的总体中期发展战略计划 ' m' e0 i$ L$ i1 \3 i;(2) 与总经理,高级营运经理一起讨论人力资源的发展需求 % ~8 i ^; `. T2 [: t;(3) 企业现状: 组织结构, <定编定岗>计划,包括:职务说明,同一岗位人数,资格 ;(4) 制定人员配置计划: 内部资源盘点,空缺趋向分析,替补计划(企业未来资源) ;(5) 预测未来人员需求: 到岗时间/质量,数量/成本/技能要求/工作类别 + {6 s" ^; i0 V;(6) 人员供给计划 : 流失率分析/政府法规/当地教育程度/内部,外部吸纳/年龄性别 2 Z. ^6 s! H- b( z. }) d' R;(7) 培训体制计划 : 培训功能/资源/设置/针对诉求 ;(8) 内部骨干的发展可行性(Man-Plan) % ]4 ^) b9 m! H, w8 ?;(9) 编写5年的,以及当年<人力资源成本预算> 和 <人力资源部费用预算> ' b0 u; A U0 z9 E- G0 b;(10) 关键项目的<风险分析和对策建议> 9 l4 W/ t. ^) M;草稿的完成 # J; B5 z! ^' b; u;完成日期/负责任: ;总经理,董事会的批准; (专业顾问意见); 5 o; V$ [4 W C;财务部落实 ;人力资源部实施行动方案 / 执行人负责制 8 G+ F% i1 p4 q8 n% q% e/ b/ T2.编制原则 + N" Y9 g0 H! h- l8 j6 g" G1 V5 W* D;A) 充分考虑“变量”因素,自变量和应变量,未来5年(尤其变化剧烈的地区)环境变化: *市场/企业拓展速度/竞争对手/政府法规 % G2 X, v$ Y9 `4 A;B) 企业人力资源保障: 人员流动(双向)预测和损益分析; 内部流动;社会人力资源供给 ;C) 企业和员工的互动利益关系分析 - 长期发展策划 ' B3 B* Z( P0 A& f; q; @3 _ 3.基本内容 3 |( e# C7 n4 X9 `: k& i# e;总原则,总计划 4 \ b7 z" E; z1 ~# E+ x;组织/编制/职务设定/职务说明/入职资格 ! ]3 ]0 q. M# k5 Y( U1 D% e9 {# m;人员配置计划 (变动和空缺预测) ;人员需求计划 8 C, u2 R+ z5 q: B;人员供给计划 ;培训发展计划 : k5 G6 i6 m8 H$ X& X3 R. A;人力资源政策 ;预算和成本分析报告 # d1 i/ k9 f$ s7 C& u. r' t/ Z5 C4.人力资源成本分析 ;直接费用: 招聘,解聘,培训,发展 ;间接费用: 政策风险,绩效低下,壅员 : z7 S! J1 \9 i! n3 t* n1 z;常规费用: 人员薪资,福利,经营开支 ;岗位/单位生产效率, 生产率 5. 人力资源发展趋向 ;员工满意度 ;员工的职业生涯设计,流动方向 6 M+ c: g5 w* Z8 X;企业骨干,管理层成员的实际发展机会 ; V. ?) P: N% T: d7 N* w;骨干,管理层成员的替换可行性 ;周期性 6. 人力资源预测 -- 目的 ; p, h4 \# j+ N ^# c" V1 ]•稳定员工的依据/职业满意度调查 . J8 p, y7 ^1 r; F m. R•市场人力资源供求关系调查,做到心中有数 # U0 Q1 K; ^) F9 }' b- k•竞争对手与我公司的同一市场人力资源竞争态势 0 b) O# ]1 {% r•同行业其他公司人力资源状况调查 7 u% w4 B- D9 i- h•本行业的发展走向;人力资源供求趋向 * x9 k6 d( J- y4 {' b1 l- U+ j•本行业人力资源的可获得性(总供应) •企业人员流失动机和走向,职业规划 . a1 P2 R4 T: {6 Q* 人力资源预测 – 使用咨询顾问公司 -- 方法 & o1 {; ?8 ~2 k; X# ?$ r•经验预测法 (简单,直接,不适合新企业) ( L6 Q$ i6 [& {4 R/ s) J•现状规划法 (目前设置为理想模型,凝固) , w# n" e- m$ G0 q1 y) B•数学模型法 (专业公司进行同行业对比) 9 \; p7 G% z2 S' ]# |& n2 d7 g( m•专家咨询法 (顾问公司进驻,组织诊断) •定员定编法 (成本效益优先,设定:无变革) •分层调查法 (按照层面进行预测) & @. I8 T1 j% i# ^" v. R, T O# A* 人力资源预测 -- 步骤A 6 |5 a6 U5 a$ `5 e•依据<工作分析>,定岗定编 / b7 Q$ N6 D3 y7 B# |•人力资源现状盘点 •管理沟通以上成果 •确定各个部门,岗位工作量,强度 ' s& `5 T$ c4 G/ N9 }: F% R•分析业务量增长趋势;得出人力未来需求 •预测退休,离职,历史和未来人员流失率 ' Q. E/ @7 X: q! s& a/ i•汇总得到人力资源总需求 - f. F% z% r+ g O* 人力资源预测 -- 步骤B •外部市场: 适合的人力资源的供给情况 . p# ^' L* {) e% `/ R# E•公司无形资产对于当地人才的吸引力 & k1 ~! q* M _* a+ G% N' s•公司薪资政策对于人力资源的吸引力 •外部的地理,政治因素 . o/ T3 s7 f' b/ g* C1 r3 A•竞争对手的战略进逼 % S* \; d6 l: s% X, e6 H( p•教育因素和新资源的提供 •国家发展程度和就业水平 5 }; t% _+ T# C5 k8 s! U•汇总: 总供应量 $ L+ W" t1 Q4 ^0 @7.内部的人力资源供需平衡 •人力资源招聘计划 ) N! ~/ k! @9 n: a5 ]-- 职业生涯规划,个人发展计划 •内部资源的最佳配置,发展和晋升政策 •管理梯队接班人计划 $ |; i' O1 C$ [5 K•管理见习生计划 •一专多能培训计划 6 w8 u- p7 m8 q& s% r4 t& r, Z! N + m$ r" E: ~) I: E3 C 二, 设计模板: 规划重点题目步骤 / 预期结果行动方案 公司战略目标1. 了解公司战略和未来5年的营业目的1.与总裁或者总经理面谈 0 k( G1 ^3 O$ f2.向营运部了解/年度财务报告 ( M& j0 U8 A* w r9 e/ r, u人力资源战略目标2.了解公司的人力资源战略目标1. 什么样的雇员,多少人 6 i% v+ m3 V+ j/ w2.配置:编制数量 5 @0 Z; R/ H [" c' |3. 组织结构,职务描述(说明) 3.人力资源现状盘点,分析1. 目前的配置和分工 2. 人员雇用状况,空缺分析 ( P+ d' u* e+ f4.未来人力资源需求1. 业务拓展和人员吸纳周期 2 G+ k' D8 ~& y9 D2 T& s- }$ ~, K9 T2. 标准化的人才纳入资质,技能 6 L R; \% e, V: T: s4 ^3. 人才需求的职能分布 ( _$ q( x9 ?) [2 n人员供给计划外部环境的供给可能,内部培养的可能性1.流失率分析 6 K1 q4 E: v9 Q/ t培训体制: 培训功能/资源/设置/诉求2. 政府法规法律的作用 3. 当地教育程度,年龄,性别 4. 适用人才的外部吸纳难度 , b2 P! H J' W E9 T3 J- j5. 内部骨干的发展可行性 ) ^5 n) m8 v# g. v) g人力资源成本预算年度人事预算,决算的编制向总经理了解:批准的成本幅度 直接: 招聘,解聘,培训,发展 0 N/ b4 v: |1 W* C- x8 g6 I4 ^间接: 风险,绩效,壅员 " \# u' L2 [" L& R常规: 薪资,福利,经营开支 岗位/单位生产效率, 生产率 & {+ C p0 V) t, T% L' {人力资源发展趋势类型人才/市场供应量调查 员工满意度调查 - V# m- _; m! C5 G& R员工职业生涯设计,流动方向 9 u& t; C8 }" v8 O* F管理层成员的实际发展机会 ( v) S: s, ]( I! I+ m8 G/ F骨干成员的可替换性/周期性 同类行业人才竞争态势分析 本公司的人才吸引优势/ 劣势 人力资源供需平衡1. 人力资源吸纳方案1. 招聘总体计划 2. 招募渠道,招募效益比 2. 职业生涯规划,个人发展计划1资源最佳配置,发展政策 2管理梯队接班人计划 . C8 H- u( V- ~- T& p3管理见习生计划 4 一专多能培训计划 8 B3 `( y* W* D8 L& q+ Z( H' ]5 ]人力资源管理体系人力资源部的建立,行政授权1.管理团队中的作用 & l9 t" j! N" E. ]2.职能汇报系统

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