专题策划：基层职员工的吸引、竞争和稳定

江南风

[color=#008000] 几十年来，我们一直坚信一个观点：中国缺什么都不会缺人。然而，十一届三中全会以后，伴随着改革开放和市场经济逐步的到来与深入的发展，特别是从九十年代初开始，我们就已深深感到中高级经营管理人才、中高级专业技术人才大量缺乏严重的束缚着企业的进一步发展。于是教育机构、培训机构、人才机构、劳动力市场等得到了空前的蓬勃发展，中高层人才竞争呈白热化状态，为了适应市场竞争，企业的人力资源部也应运而生。并且这种强劲的发展势头一直延续到今天充其量也只是做了一个热身运动，这种“大好形势”将一直（甚至永远）的延续下去，因为人是企业的第一资源和最具活力与创造力的资源。 + O- y# W! x9 |! S* b: Q 然而，在这种中高级管理与专业技术人才快速发展与白热化竞争的同时，我们却一直忽视或无暇顾及基层职工队伍同步与平衡的发展及建设，甚至他（她）们的在企业中的作用与地位越来越不被企业所关注与重视。中高级人才与基层职工在工资、福利、待遇、结构性技能培训，发展机会的给予，发展前景的状况，工作条件、被企业重视程度等的差距一天天在不断（甚至是加速度）的拉大，形成了类似于“天堂”与“地狱”之间的差别。正是这种背景推动了、也导致了大家都在利用一切可利用的资源、抓住一切能抓住的机会去“为学历而学习”、“为拿证去考试”、“为职业资格的获得而充电”，这与企业“为效益而投资”的愿望有很大的差距。有资源可用的并抓住了机遇的成为了时代的“幸运儿”，而没条件的或没抓住机会的只能一声声的原地叹息。 % l+ s( _9 q) n1 r2 V , {" }- s& M2 V* j 投入是为了回报，接下来理所当然的就出现了职员工为“工资”而“工作”，为“回报”而“奉献”的职场心态。这本无可非议，先让能为企业带来更大价值回报的人先富起来，先调动他（她）们的积极性与创造性以带领广大职工一起“致富”嘛，在企业创造与积累财富的同时，也为在基层努力工作的员工带来一线署光，以推动企业往更高更宽的方向发展。然而，企业投巨资进行市场考察、产品研发，用重金聘请各路营销精英，挖空心思想出来的“一招鲜”等所期望发挥的“万仗光芒”转眼即逝，投入远还没有获得预期回报具突然陷入了模仿复制、同质化恶性“竞争”的境地，“价格战”几乎成了所有企业的沉重袍袱。 & M I" Y6 g8 o- E R, T " {5 d4 j+ v% ~2 X7 F- Y* a3 @) P “价格战”要求企业除要削减研发、营销、广告、渠道等先头部队成本的同时，还要提高研发、营销、广告、渠道等先头部队的效率与效益；同时，竞争重心逐渐转移到了降低企业的物流成本，提高企业的生产效能（高效、优质、低耗）上来。这种势头在上个世纪九十年代中期就已在一些行业明显的暴露出来了。这意味着企业的经营战略将从“一招鲜”逐渐转移到企业资源的高度整合和运用上来的同时，应开始事务的关注企业的后方部队——企业基层员工这个群体。可是由于上述矛盾的存在，就连原先的“幸运儿”们也无法满足其一路高歌，现实与预期的差距也还没来得及平衡，因此，不得已再一次让这个处于基层群体的职工遭遇 “被遗忘”与“不被重视”。 面对各种吸引“眼球”的诱惑和生活指数的不断提高，今天的基层职员工再也（早在两年前就已开始）安捺不住“苦行僧式”的生活。从去年的招工困难，员工流动频繁发展到今年的珠三角、江浙、闽南等经济发展的前沿阵地出现严重的职员工结构性短缺。这些都是企业几年来缺乏对员工队伍进行结构性技能培训与建设，缺乏对员工收入与生活水平的提高、新的要求与期望被满足等的足够重视与关注所引起的，当然也是被恶性的“价格战”所激化的。 / E1 k0 w/ b( o3 w5 r9 |: i3 [$ D 企业从上到下的整支职工队伍的心态陷入了空前的“浮躁”、“不平静”、“不安稳”的漩涡之中，真可谓屋漏又遭连夜雨。企业每天都在找（而非招）工、劳动者每天都在流动，企业有事没人做，劳动者有人没事做的明显的矛盾状态长时间的存在，除让劳动者陷入空前的不安外，也把许多企业更进一步的推向了死忘的边缘，面对市场经济发展过程中各种纵横交错的矛盾，“先有鸡还是先有蛋”的哲学命题一次又一次横在企业前进的道路上，比唐僧一行上西天取经还难。 * O8 V- g! \+ o# y% E8 I3 G 做为企业的人力资源工作者，在春节这个人员流动的高峰期到来之前，除关注企业的中高层人才外，我们是否也应开始广泛关注基层职工队伍的建设问题: 5 i$ _4 W% L7 _ . b# z) l7 Y3 |" ^[B]一、企业如何去吸引、竞争、稳定基层职员工/主指生产一线工人（希望各位网友一起来献计献策）。 二、管理者们如何去做好基层职员工的思想工作，让职员工“浮躁”的心态逐渐平和下来，以期望能够安居乐业、以饱满的热情投入到工作中去，实现职工与企业双赢的局面。 三、政府与职能部门及劳动市场投资者如何去构建基层职员工的劳动力市场与流通渠道。 - V% m9 K. J# J% H, C) N- j- U ……[/B] 希望广大人力资源工作者一起来关注与探讨这一问题。为此，本人把发表在我们企业内刊上的一篇文章《频繁跳槽为哪般？》在本论坛中刊登出来，希望能够起到抛砖引玉的功效。 & f* S% i4 _* n5 d Q; a7 c( C 下文旨在“教化”基层职员工不要盲目跳槽，从而选择了微观的、局部的、甚至是片面的角度进行切入阐述：盲目跳槽对自身所带来的弊端与伤害。以此作为送给员工春节的“礼物”，同时也希望能做为管理人员“稳定军心”的策略之一[/color][EDIT]用户“江南风”于2004-11-28 17:57:06编辑过此帖。[/EDIT]

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三、离职决策与心态调整： 4 e9 M- ]0 d5 t0 k6 U% w 也许你还没有来得及思考这些，就轻易地作了离职的决定，等回过头来再看的时候，才知自己又错了。因此在离职决策之前，我们真该好好想想： 离职的真实原因与动机到底是什么？ 对工作回报的不满意（对薪资待遇等物质回报不满，缺乏尊重与关怀等精神回报，在企业的成长与发展无法实现自己的职业生涯目标，对奖惩管理制度或实施过程不满）；对工作背景的不满意（对工作负荷、压力与个人价值实现的不满，缺乏有力的后勤保障及支持，工作作休制度的不合理，工作配备不适当，对工作环境的不满意）；对工作群体的不满意（群体内部或之间缺乏和谐与凝聚力，对群体的工作行为表现和工作方法、作风不满，对群体人员素质不满）；对企业管理的不满意（管理机制的不完善，对上级领导管理风格的不满，对上级领导管理水平的不满，企业制度的不健全或不合理，缺乏健康的、有活力的企业文化的引导）；对企业经营的不满意（对产品质量的不满意，对企业社会形象缺乏信心，企业的经营状况变差，对企业的发展远景缺乏信心）……？ 6 @2 u2 }- ^2 N/ K6 X# ^; _ 这些原因是暂时的还是长远的？ / I! H. \ K" A3 z: D9 X) |2 v/ r 结合自己的经验技能及用工环境分析离职可能的风险与机遇。 权衡留与离的利弊，确定是否留在目前的企业里只会给自己带来损失，而离开则不会？ 是否已经发生了不可调和的矛盾，是否除离职外别无选择，还是有其它办法可以解决？请给自己一个最终的明确答案：留下来还是离开？ 如果你选择了留下来继续为公司服务，你就要静下心来，调整自己的心态，把自己的本职工作做好的前提下，慢慢扩大自己的业务范围，不断增长知识面及工作经验。只有努力工作和终身学习才能保值或增值，才可能不会被社会所淘汰。 如果你别无选择了，只有离职才是唯一的出路的话，那么希望你能站好最后一班岗、保持有始有终的心态，好聚好散；按照公司的离职程序办理离职手续，向公司借用的财物用书面清单移交清楚，业务清单能够彻底移交好，这样才无损自己的人格；给继任者一份方便，把所有要项重点处理完善；正确处理好与主管及企业领导的关系，高高兴兴的来，开开心心的走，不要把在长时间合作过程中建立的友谊毁于一旦…… 8 Q8 B: U+ B' E0 \) b 虽然你因种种原因，选择了离开，做为同事与朋友，我们仍会挂念你，为你一路祝福，并还要嘱咐你：公司可改变，但工作性质不宜频繁变动，否则会一无所长；应该及时调整心态，战胜“失业的阴影”，不要因失业而影响自信，尽快重新振作起来，在今天的社会环境中失业并不是件丢脸的事情；当转换了工作性质或行业领域时更要在心理上战胜自己，否则会显得能力降低了，而降低别人的期望；不要谈前面的企业与上司而引起别人的不满；发现流动失策时应冷静沉着，当已工作4—6个月时仍然认为是错误的决策就应考虑再流动，并要更加细心的思考和更合适的把握自己…… `8 |. x) p6 n6 o! V" m四、离职指南： 7 N8 z4 S3 W! v8 f* t" }* e 很多职员工在离职的时候，都会感到茫然而不知所措，为了让各位职员工的离职时不会误入“歧途”，现在也利用这个机会介绍一下正确离职的方法： - b c9 v. u0 U! E （一）、离职时机的选择： 在我们想要离职的时候，首先应选择在公司淡季的时候，这样可避免引起劳资矛盾；在企业认为自己不适合之前提出，可以掌握主动权与心理优势；找到了工作之后，对于离职与再就业有较大心理优势；在35岁之前，年龄太大就业机会就会减少；若打算自立门户应在40岁左右作为事业的转折点。 & @8 F+ X% o5 {/ X- G（二）、离职行动： 2 B8 p. `; a- V; {2 q在我们选择了离职时机的时候，离职行动也要按照公司的规定，先申请辞职，符合辞职规定要求；以书面报告，递出辞呈（离职书的书写应诚实；首先是对公司培养、上司同事帮助的感谢；其次写出离职原因与目的；最后写出离职日期及仍在职期间的承诺）。 3 v6 q' E% H6 p- \ ) q' g7 X6 `* f. R0 \3 F（三）、员工离职程序： & n+ E! [( \' u5 n" [0 f1、离职者应提前一个月到行政科领取《辞职申请书》，填写完毕后，1-3级员工由组长审查，单位主管批准；4-6级员工由单位主管审查，部门经理批准；7-9级员工由部门经理审查，总经理批准；10级以上员工由总经理审批。 3 n @0 v" @' y# y+ {4 i2、经批准的辞职书由权限主管交人事文员，由人事文员通知当事人与用人部门具体离职时间。辞职书存留在人事文员处，待离职时间到了，人事文员通知当事人及其主管安排和监督员工办理移交手续。 3、离职时间到了当日，由离职当事人依《移交管理办法》办理完毕移交手续。 . [" N+ ? b1 M; @ Z$ l) r4、离职者工资的领取：凡自己申请离职的员工，工资于离职月的薪资发放日一次性结清，特殊情况经部门经理与财务经理批准，方可于离职日一次性发给；凡属公司辞退或开除的员工，工资于离职当日一次性结清；未移交完毕或未移交清楚者不予发放工资，损失财物者照价赔偿并在工资中自动扣除。离职者移交完毕的次日或领取工资后的当日内必须搬离工厂与工厂宿舍。

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二、跳槽的风险与损失： 流动的风险与损失主要体现为三个方面：流动的成本损失，非工资收入的损失，与流动有关的压力和风险。下面逐一简要说明： ' C4 D" o& a' s Y0 } 8 U# R: [! n! B0 P（一）流动本身的成本： % @9 K- S s# ~8 Z2 y 员工在跳槽流动过程中所涉及到的流动成本主要为三个方面：流动的时间成本，流动的费用成本，流动的资源损失成本。下面以一个普通员工为例加以计算说明： 5 a7 B1 o+ }3 q: o2 d1、流动的时间成本：一个普通员工从动离职念头到正式交辞职书一般要有一个月的时间去权衡考虑和收集新的工作信息（这时其本人生产力与工资水平下降约有25%）；从员工正式辞职到正式离职有一个月的时间（这个月其本人生产力与工资水平下降约有25%）；大部份员工从离开一家厂到新进一个工厂正式上班大都会有半个月的工作空档（这时其本人生产力与工资收入为零）；员工从入职从事工作第一日到适应新工作、新生活环境，熟练产品技能与品质要求，融入主管、同事关系直到能够正常工作一般要三个月时间（这时生产力与工资水平相对于原来熟练的工作环境平均下降约30%）。假设该工人平时的平均工资水平为850元/月，那么其这次离职的时间成本为： * a- Q2 O$ T- m& U' f* Z（1×25%+1×25%+1/2+3×30%）×850元/月=1.9个月×850元/月=1615元 2、流动的费用成本：在正式入厂前的房租水电费用一般要100元；找工作期间那半个月的伙食费用与其它生活费用约为150元；找工作期间的车旅费用约为100元；其中涉及的人情交际费用约100元；入厂时预交的一些费用和预备近两个月的伙食与生活费一般为350元左右。从中可知一般员工跳槽一次所需准备的费用最少为：100+150+100+100+350=800元。 3、流动的资源损失成本：我们在一家工厂工作一段时间后，总会买一些日用品（如棉被、帐子、席子等，有些还有煮饭工具），可到走时由于旧了、脏了或不方便带走而丢弃，到了新地方重新再买，这些费用损失通常都超过100元每人次。 / s$ ?0 A' ?; M9 K6 X综合上述三项成本相加，每次跳槽花费的成本大约是：1615+800+100=2515元，折算为2515/850=3个月的收入。一年除去平时和春节放假后只有11个月的工作时间，有3/11=27%的时间或收入在跳槽中浪费了。其实，以上只是以跳槽较为顺利时所计算出来的成本损失，如果跳槽时机不好或判断失误而找错工作（导致收入更低或重新跳槽）所导致的流动成本就更高了，甚至是慌废整年的时间并让自己承受巨大的压力与煎熬。 9 }3 g' w3 B: \; k% z, S! l , c, p3 r: A3 V; D1 f4 u7 e% H（二）非工资收入的损失： ; u; ]8 w7 z! S7 m8 n, x0 r 非工资收入损失主要涉及到四个方面：经验技能的价值损失，人际关系资源的损失，资历与津贴的损失，工作、生活习惯的改变等。 1、经验技能的损失：我们从一个工厂跳到另一个工厂，做为一般工人来讲，第一个要面临的问题是要重新熟悉产品结构、产品的工艺要求与品质要求等，这是对自身技能水平的一个挑战；其次是要熟悉跟自己工作、生活直接或间接相关的管理运作流程与制度（如领用物品程序，请假的程序等等），熟悉这些与自己相关的业务、运作、制度通常都需要三个月以上的时间。 ( T1 z' P0 p; G4 r+ D2、人际关系资源的损失：新到一个环境，面临的另一个问题是与一起工作的上司、同事、室友沟通，并融合到其中。当你的上司对你的工作技能、工作态度或努力程度还没有足够了解的时候，“肥差”是轮不到你去分享的；在不熟悉你时，同事、室友也很难为你提供帮助，不排拆你就已经很不错了，要较好的相互了解与融入到其中，没有三个月时间恐怕也是不够的。 7 a, `/ e$ g) l. Q9 C5 ^3、资历与津贴的损失：工厂一般都会为员工提供一些福利项目的，如：年终奖、回家车票、社会养老保险等，然而所有这些都与员工自身在工厂的工龄与资历挂钩的。 4、工作、生活习惯的改变：我们做为个体，在一个大环境中工作与生活，只有我们去适应环境而没有环境适应我们（因为环境根本没办法适应每一个人），你想想，要适应或习惯于一个陌生的工作与生活环境，没有半年的时间，你会不会有归属感？ 以上所有这些，都是在入职时前三个月到半年要承受的压力和面对的问题，过了这个阶段你就能在岗位上较为顺利、轻松的工作。然而，所有这些积累都会随着你的一次跳槽而消失的无踪无影。 8 } `. b% q1 E2 | , Q( X8 k' h; [! P8 c5 B（三）与流动有关的压力： 与跳槽流动相关的压力主要来源于：找工作与适应新工作的压力，就错业的压力，家庭收支与家庭关系的压力，流动过程中人身安全方面的压力等几个方面。 1、找工作与适应新工作的压力：对于在外面漂泊的人来说，我想，没有比失业更大的压力了，其间有生存的压力（只有支出没有收入，其至连吃住的地方都没有），可这时并没有人同情你，并在去找工作时要到处受人“盘查”，遭人“白眼”；找到工作后要适应工作的各个方面，让自己生存下来（上文已经介绍过的经验技能、人际关系、工作与生活习惯等方面），这期间的压力也是巨大的。 2、就错业的压力：跳槽往往是对现在企业的—工资、福利、待遇，企业文化、政策、机制，工作、生活、心理环境，企业名气、前景、机会等一个方面或几个方面的不满意，才下定决心跳槽的。可一旦自己离开一家企业之后，鉴于当前的处境和压力，为了生存，哪还有条件和机会去辩别与选择别人，就算你“好运”而辩别出来的新“东家”在某些方面比原来让你不满的企业要好，可等你进去之后，却发现新“东家”的另一些方面比你原先工作的企业要差。可你要知道，我们很容易接受比原先好的条件，就是难忍受比原先差的地方，这时可能导致你又没心工作，又想跳槽。一年的时间就被你跳来跳去浪费掉了，一年下来让你颗粒无收不说，还让你饱偿了精神的痛若与自信心的严重受损。 3、家庭收支与家庭关系的压力：站在物质层面上来讲，我们工作的其中一个重要目的就是养活自己的同时承担支付家庭经济开支的责任，或许你的家庭里就有明确定额指标，要你一个月承担一个固定数额的经济开支，他们才能正常生活，可你一旦跳槽就可能会影响到他们的正常生活；还有未经周密考虑与充分和家庭成员协商（特别是自己的配偶），势必影响到家庭关系与夫妻和睦。 4、流动过程中的人身安全：若一旦跳槽又长时间找不到工作的话，很容易成为盲流而变成治安管理的对象，这还是其次的；在外面漂荡游走，而很容易受到不法分子的敲诈与伤害，特别是女孩子。

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频繁跳槽为哪般？ “跳槽”可简单的理解为因某种原因而离开一家公司（或工厂），然后再到另一家公司（或工厂）工作，在不违背《劳动法》与不违背员工自身同公司（或工厂）签定的《劳动合同》的前提下，我们每一个人都有权力自主决定跳不跳槽，选择什么方式（如：辞职或自离等）跳槽，选择什么时机跳槽等。这些都是我们每一个员工的权力和自由，他人无权干涉，但我们频繁的跳槽到底是为了什么呢？本文试图给你一些决策依据，做为跳槽前的参考： 一、不要雾里看花，被某些片面的假象所迷惑。 + p. c5 Y" ^" q0 u6 B 我们往往会看到或听到其它公司（或工厂）的一些“美好”、“繁荣”的片段，特别是当自己在当前工作中碰到一些不“顺心”的事情时，更会觉得“别家的饭才香”，殊不知别家的“孩子”也这么认为。 其实，做为我们打工一族的大部份人来讲，最关心的问题当然是工资福利问题。在这里我要告诉大家的是工资背后的真实情况或说工资的来源是怎样的，让大家对“为什么有些工厂或有些人的收入高，而有些工厂或有些人的收入会低”有一个清楚的了解与认识，从而找出彼此的真实差距并通过努力去把存在的差距缩短，而不是企图通过频繁的跳槽来缩短差距，因为跳槽本身不能创造财富（对大部分人来说，频繁的跳槽只会消耗财富），只有努力和实力（如自身技能水平的提高）才能给你带来更多的收入和更好的福利待遇。 工资的高低主要取决于我们自身的技能水平和努力程度及主管的管理水平。 / K. Z9 W2 p' ?- `/ ~0 H 试想，我们今天的大部份工厂都在同样的市场环境下求生存，大家都知道“物美价廉”的产品才能受欢迎，也即商家都在“斗价格”、“斗质量”。因此，大家都只能以同样的生产成本甚至更低的成本来生产质量合格的产品，企业才能存活下去。做为生产成本重要组成部分的工资成本，也就理所当然的基本相同。即然这样，那为什么仍有的工厂或工人工资高而另一些工厂或工人的工资就低呢？ 1 c* T: ~; d1 ^2 B; t 生产型企业员工的工资大都是按劳取酬的，或说大都是计件的，工资=单价×数量。在这个公式中，单价受成本制约，具有很大的刚性（即不可变性或调整的空间很小），单价主要依据产品工艺结构的复杂程度、产品品牌档次要求、产品品质要求、接单单价与生产单价的竞争比例来确定（就单价方面而言，大部份工厂都应是相似或雷同的）。数量则具有很大的弹性，在单价不变的情况下，数量越多工资越高，这是提高收入的主要方面，数量则主要受到六个方面的影响：①货源的充足性；②产品结构与工艺的复杂性及产品品质要求的高低；③产品结构和工艺要求与员工技能结构的吻合性；④员工的技能熟练程度，有效工作的确良时间与工作努力的程度；⑤前期准备工作与销（订单计划）→供（物料计划）→产（生产计划）流程及生产工序流程间的衔接状况（计划与进度的管理水平）；⑥生产管理安排调配，异常问题的发现、分析与解决能力（生产现场管理水平）等主要因素所影响。员工的工资水平主要取决于这六个方面，而单价绝非主要因素（因为大家都基本相似）。 （一）“工资”是一个综合性概念，别被假象所迷惑： “我们往往会听到一些员工说哪一家厂的工资高、是如何的好。”这时我要特别提示你，工资是一个综合性概念，绝不是某一单方面因素或数字所能衡量的，要对比工资高低至少要逐一分析以下因素之后再综合权衡才能得出结论： ! Q! K2 l7 ^! Y& |1、工作时间：一个月工作几天，每天上几小时班，加班到几点，即一个月总共上了多少小时的班？ 2、工资结构：工资一般会有计件工资、计时工资、加班费、全勤奖、伙食补贴、住宿补贴等项目构成；除弄清工资结构外，还要弄清工资收入是毛收入还是净收入，所谓毛收入是指未扣除应扣项目，如：伙食、住宿、水电、保险、证件等费用，而净收入是指扣除所有应扣项目后的实收工资。 3、其它福利：如办理社会养老保险、报销来回工厂车费、年终奖金及其它一些日常福利项目。 4、相关因素：是那个厂淡季的工资水平或是旺季的工资水平还是一年的平均工资水平；熟手的工资水平或是中等技能员工的工资水平还是半生不熟员工的工资水平；市区内工资水平还是郊区、乡镇的工资水平（市区内工资水平往往较高，因为市区内通常不包吃住，物价也较高，以高出部份做为伙食、住宿、交通、物价等因素的补贴）。 （二）企业的生产状况是否适合于你也是至关重要的因素： . K n, o8 ?8 x. `- D. { 别人在那个工厂在那种工作环境下从事那份工作拿到较高的工资，但若你到了那里就不一定能拿到高工资，据我们于今年到东莞虎门、广州、番禺调查了解到制衣行业车缝工人的以下工作情况供大家参考：(略) # g# I t: n3 q$ _ 除考虑以上因素外，那个工厂所生产产品的款式、布种、工艺要求、品质要求也不一定适合你原有的经验与特长。这些都是影响工资收入的重要因素。 0 }+ D# S; x k# V" f; L1 P( D 0 c0 d! {1 n9 e- R(三）工资水平的差距往往是个人技能水平与努力程度的差距： / J. K8 A! X A 其实目前大部份制衣厂的单价水平相当；订单货源相当，产品工艺与品质要求相当，计划、跟单、物料的管理水平相当，生产管理水平也相当，最大的不同是员工的技能水平与员工的技能结构组合不同。因此从某种角度上来说，员工工资水平的提高主要取决于员工自身的技术熟练程度、有效工作时间的长短与工作的努力程度，在同一个工厂完全相同的工作条件下，员工工资水平收入的明显差距也很好地说明了这一点。既然这样，与其这山望着那山高，还不如安下心来认真练好炼精自己的技能与努力的工作，何必到处漂荡浪费时间、浪费金钱、浪费精力、并承受找工与熟悉、适应新环境的巨大压力呢？