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【原创】公司2005年-2007年人力资源发展规划（一）作者：一叶碧云

洁子

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电梯直达

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发表于 2004-12-3 09:00:00 |只看该作者 |正序浏览

[color=#0000FF] 公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（第一部分）[/color] 中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”在经济全球化的世界，国与国之间的竞争，很大程度上依靠的人才的竞争。“人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”。在市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争！人才工作是人力资源的核心工作，人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业实现可持续发展的智力支持和动力保证。随着电力体制改革的逐步深入，发电侧市场竞争越来越激烈，外抓发展、内抓管理成为企业的主题，而人才在企业发展和管理中的作用日益凸显。特别是对人员多、负担重、机组小、设备陈旧、生产率水平低的发电老企业来说，要迎接新的挑战、抢抓发展机遇，除了要狠抓发展不放松以外，还必须充分开掘人力资源，重新优化配置人力、物力，加大人才培养和引进力度。为了适应公司“一二一百”发展战略和市场竞争对人才的需要，转变观念，创新思维，努力培养一支有远见、善管理、懂技术、素质高、能打硬仗的生产、经营、管理等多方面的人力资源，特制订三年人力资源发展规划。一、人力资源的现状与不足（一）人力资源的现状 1、职工队伍结构分布分类管理人员技术工人专业技术人员其他（服务）人员人数 366 1322 572 406 所占比例 17.48% 63.31% 27.32% 19.39% 2、学历构成：学历层次初中及以下中专、中技、高中大专本科及以上人数 348 1126 506 114 占职工比例(%) 16.62 53.77 24.1 5.446 表中高中学历者多为86-89年招工进厂者,现多为生产骨干,其年龄已在34-37岁之间. 3、职称构成：职称层次高级技术人员中级技术人员初级技术人员人数 31 181 360 占职工比例(%) 1.48 8.64 17.19 4、管理人员结构：分类经营层中级 (公司聘任) 中级一般管理人员其他管理人员合计人数 6 46 30 176 108 366 所占比例 1.64% 12.57% 8.2% 48.09% 29.51% 100% 5、中级管理人员年龄结构(公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 0 14 26 7 0 46 所占比例 28.26% 56.52% 15.22% 100% 6、中级管理人员年龄结构(非公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 1 4 14 11 0 30 所占比例 3.33% 13.33% 46.67% 36.67% 100% 7、技术工人构成：技术层次技师高级工中级工没有参加技能鉴定人数 24 131 176 991 占技术工人比例(%) 1.81 9.91 13.31 74.97 按照电力行业要求，“十五”末电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上，我公司仅为11.7%;在没有参加技能鉴定的工人中,50岁以上的员工仅占1.5%,另外病残弱员工约占2-3%,则尚有约70%左右的青壮年近期需进行职业技能鉴定,提高工作技能。（二）人力资源的不足公司的30万机组扩建和“一二一百”战略的实施，急需大批具有专业知识和技能，以现代管理理念，以创新争优精神，开拓进取的专业技术、技能和管理人才，与30万机组定员标准和国内外先进发电公司的同业比较，公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。 1、人力资源结构不合理.主要表现在：（1）缺乏高层次、复合型的经营管理人员，无法形成领导队伍的梯队结构；（2）高学历层次人员比重偏小，尤其是技术专业本科及以上学历人员偏少，目前国际同类型发电公司具有本科及以上学历的职工占职工总数的40%，我公司目前专科及以上学历员工占职工总数只有29.6%，其中本科及以上仅占5.44%；（3）财务、证券投资、法律、市场营销等高级专业人力资源和既懂技术又懂经济的高级复合型人力资源严重缺乏，另外远动、经营管理、电力等专业人员已青黄不接的现象已经出现；（4）掌握专业技术的人力资源亟待开发。目前，人员队伍中具有高、中级职称的专业技术人员占专业技术人员总数22.22%，仅为全公司人力资源总数的6%；高级工、技师占技术工人总数的比例11.72%，按照电力行业要求，“十五”未电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上。 2、人力资源管理不完善。主要表现在：（1）缺乏优秀人力资源职业生涯规划，未形成有效的人力资源培养、开发体系。人力资源的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，未能根据人力资源特点和公司发展需要，有针对性地进行人力资源职业生涯规划，形成人力资源培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。（2）薪酬的激励作用不明显。由于薪酬中与绩效相挂钩的非固定工资部分所占比例太低（仅占30%左右，其余工资仅体现工作岗位的不同，不反映绩效的优劣），干与不干的人、干多干少的人月收入相关仅几十元，薪酬的激励作用基本失去。（3）未建立科学的绩效考评体系，干多干少、干好干坏分不清。绩效考评制度不规范、标准不统一、考评范围狡窄，形成先进轮流当，优劣凭感觉，升迁靠关系的不正常的人力资源考评体系。（4）人力资源培养和开发的规范性、针对性、实效性不强。人力资源的培训、开发，长期以来以学历教育为主的培训形成唯文凭论英雄的现象，忽视了人力资源技能的开发、培训。在公司全员学历水平上升的同时，生产一线特别是检修队伍中能够独挡一面的技能型人员比例减少，高素质技能人员严重缺乏。（5）未建立优胜劣汰的竞争机制，无法实现人力资源合理流动。安乐窝、大锅饭的思想长期存在，稳定的收入和电力企业较好的内外部环境，使许多员工压力不到位、不思进取、缺乏战斗力和竞争意识，工作思维滞后，创新意识弱。（6）没有形成完善、健全的引进人才、留住人才机制，人才流失比较严重。近两年有19位本科生离开公司到外谋职。（7）人力资源保护体系不完善。尘肺病等职业病频发，劳动保险项目偏少，未能让职工更好地享受公司所提供的福利待遇。 3、整体差距：公司经营管理人力资源职业化素质、现代化管理能力，离同类型先进发电公司还有较大距离，建设高素质的专业技术人力资源和高水平的技能人力资源的任务相当繁重；按照现代企业制度要求，树立人力资源管理新理念，实施新机制、新方式方面需要大力改革和创新。针对扩建两台30万，还急需一批懂技术，了解30万设备性能，熟悉30万机组运行和系统的专业技术人才，合理调配现有生产、技术、运行人员，保证扩建30万、20万和老厂机组的运行，需要合理地解决运行人员不足的矛盾。