绩效考核中员工自评不合理的问题

jiangslly

是这样子，公司实行绩效考核，每月三号要出考核成绩，这三天包括出数据，员工自评，上级领导评分。因为员工的自评分也占总分的一部分，所以员工自评的好坏也决定了绩效分数，所以有些员工自评的分数比较高，跟评价标准有些偏离，这个时候作为领导应该直接修改员工的自评分吗？还是找员工一个一个的沟通再修改？如果这样，3号就提交不了，还是直接修改员工的自评分，等提交后再与员工沟通，但这样是不是有些不尊重员工的自评分？期待解答，谢谢

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我们最近所有的绩效都要重新做，也是头疼的很

lola.li

jiangslly 发表于 2012-4-10 11:14
谢谢，还有我想问下，绩效考核是不是一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作，也要导出来打印签字吗？ ...

' ?2 p5 r, m2 e/ _0 X# P领导一般都会在绩效考评的时候跟员工面谈，面谈表上面双方确认签字（手签）OK，还有一些绩效考核系数低的要做改进，那就需要再做一份绩效改进计划表，双方确认签字（手签）OK，我们之前就是这样做的。

lola.li

双子小乔 发表于 2012-4-12 10:22
如果设权重，如自评10%，那员工会把所有项目填很高的，否则会觉得不合算啊。因此萧斑主的建议很好。
我前 ...

; _4 v& Q8 b! F7 g, o0 I我们之前的员工自评只作为参考，不占权重。

萧然1983

truelovehua 发表于 2012-4-10 15:44
( [, }* G! F# h! {% }( j7 l; l绩效考核的任何证据性文件，都必须有员工的亲笔签字才有效。即便是在OA里进行所有的评价程序，最终的评价 ...

对的，公司进行绩效结果签字，也是可以作为辞退员工的一种依据的，不过最好是手签。OA的话做不了证据。

萧然1983

jiangslly 发表于 2012-4-12 09:34
我觉得从衡量标准上界定是个好办公，最好是全部用公式计算，这样员工自评也是根据公式计算就不存在多大误 ...

一般来说员工自评最多给个10%比重，绩效沟通分为3个，月初绩效目标沟通，双方确认当月工作任务及目标，月中绩效跟踪面谈，针对个别员工进行工作进展的沟通，月底结果沟通，即绩效成绩沟通，工作结果的沟通。所以一般一个月沟通一次就在月初：上月考核结果沟通（含工作改进意见等）、本月目标沟通。

双子小乔

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萧然1983 发表于 2012-4-10 10:57
对于员工自评，上级领导是不能去修改的，修改了那就没必要让员工自评了，一般自评、同级评分和上级领导评 ...

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- _6 ?0 D% w6 Z1 C0 `8 x3 W$ E如果设权重，如自评10%，那员工会把所有项目填很高的，否则会觉得不合算啊。因此萧斑主的建议很好。
6 v6 S3 o- r) q我前公司还是自评后沟通再重新评的，大多是以主管的评分为主。
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jiangslly

dwwtym 发表于 2012-4-11 14:57
' v+ ?8 W$ [4 T' }首先，解决这个问题很要从衡量标准上下功夫，如果期初的绩效计划面谈（即考核指标的衡量标准描述界定清晰） ...

我觉得从衡量标准上界定是个好办公，最好是全部用公式计算，这样员工自评也是根据公式计算就不存在多大误差，除非是实在不能量化的重点工作任务，有打分高低的区别，至于是否延长考评时间，因为8号就要开公司例会，所以觉得这个时间是延长不了的，我觉得还是降低员工自评的比重是个好办法。另外绩效沟通是在月中沟通的，到月底了针对这个打分还需要一个一个的沟通吗？

dwwtym

首先，解决这个问题很要从衡量标准上下功夫，如果期初的绩效计划面谈（即考核指标的衡量标准描述界定清晰），就能从根本上解决自评误差的问题；第二，如果出现以上问题，必须通过绩效面谈来解决，让员工阐述自身为什么给自己打高分或者低分的理由，根据数据及事实说话，考核人应该在考评的过程中注意数据及关键事件的收集，这样在绩效反馈面谈中才能真实客观的反映；第三，绩效结果3号出来，是不是马上就要应用到绩效工资的发放中来，如果是这样，建议将绩效工资发放时间推迟，建议绩效考评用1周时间，因为从数据收集，绩效沟通都需要双方一起去完成，如何没有足够的时间保证的话，就很难达到HR期望的效果
当然，我在执行本公司的绩效管理的过程中，有很多部门主管跟我说，不需要进行自评，自评是浪费大家的时间，其实我很不赞同这个观点，在此将我的观点与大家分享，自评可以让员工避免考评结束后出现以下情况：为什么我只能得这个分？他凭什么考核等级比我高？绩效考评是直接主管给我在穿小鞋？

baiyunwangjing

学习了，谢谢分享