组织中的“另类”应如何管理

倔强守望者

新人求助老人们：
       在组织中，有时候总是存在这样一些"另类":他们称得上是英才，有能力，能担当，人缘关系也好，一旦组织遇到难题，他们能够挺身而出，化解危机，但是，他们总是喜欢出风头，特立独行，不愿与其他组织成员一样循规蹈矩，总是大错不犯小错不断，而他们的人缘好这时候也起作用，成了连带效应，相求问老人，对于这些另类应如何处理，毕竟弃之不舍，像这种有能力的人也是可遇不可求，如果不弃，应该怎么管理？法外施恩？感觉这个会对组织规章的权威形成隐患，对组织长期起发展不利，请教老人支招。

edward2632

倔强守望者 发表于 2012-4-17 15:53
感谢蓝影兄的支招，确实应该视组织发展的时期来抉择，目前不适于割爱！ ...

您一开始就觉得这个人挺不错的啊，他的那种小错还没到开除的程度~
我也同意那两个小故事，只是还是没提出具体解决办法~
同样思考。。。

edward2632

一半饺子 发表于 2012-4-17 12:34
我个人的操作是，可用数字说明的工作应把具体是数据反馈给你的直接领导，例如：培训的时候，把谁出席、谁迟 ...

觉得第一条不是太好，有在背后打小报告的嫌疑；第二条相对来说还好些，不过可能适用范围窄些，因为有些行为可能不是靠规章制度来决定的。

yangxingchao

倔强守望者 发表于 2012-4-17 15:53
感谢蓝影兄的支招，确实应该视组织发展的时期来抉择，目前不适于割爱！ ...

赞同

yangxingchao

学习了

平安幸福

学习了。

倔强守望者

蓝影! 发表于 2012-4-17 13:41
分享两个故事：
　　故事一：关羽华容道义放曹操。赤壁之战，曹操大败，在华容道被关羽所擒。但关羽念及私 ...

感谢蓝影兄的支招，确实应该视组织发展的时期来抉择，目前不适于割爱！

倔强守望者

一半饺子 发表于 2012-4-17 12:34
我个人的操作是，可用数字说明的工作应把具体是数据反馈给你的直接领导，例如：培训的时候，把谁出席、谁迟 ...

他的问题也就是小毛病，还没有那么大的涉及面，让老板定夺有点小题大作了！

蓝影!

分享两个故事：
　　故事一：关羽华容道义放曹操。赤壁之战，曹操大败，在华容道被关羽所擒。但关羽念及私情，不顾军令，将其放走。事后诸葛亮并未按军令状杀掉关羽，只说曹操当前尚不可杀，还需要用他来牵制孙权马腾等，但此时刘备反问，“军师既知必放曹操，因何又要关羽立军令状”？诸葛亮笑而不答。
　　故事二：朱元璋手下大将常遇春好杀降兵。朱对此警告多次，常依然我行我素。在对抗陈友谅前期，朱元璋积极备战，极力避免对陈的直接冲突。然而常遇春老毛病发作，私自出战并活埋陈友谅数千降兵，更有甚者，还向陈下挑战书，导致陈友谅倾全国之兵差点灭了朱元璋。但后期朱元璋并未对常深追责任。
　　对某些有用的特殊人才，老板尚需忍耐一时，何况下边的HR！HR作为企业人力资源支持部门，发挥何种作用要看企业当前的发展阶段，要看老板当前的烦恼困难。当企业（老板）需要规范时，HR最大的规则是管理制度，做坚决的规范维护者；当企业（老板）需要生存时，HR最大的规则是老板利益，做灵活的中间协调者。

一半饺子

我个人的操作是，可用数字说明的工作应把具体是数据反馈给你的直接领导，例如：培训的时候，把谁出席、谁迟到、谁缺席全都记录下来。有个别难管的员工（一些另类会不来）。培训过后你可以把具体的数据信息交给你的领导。凡事可用数据说话的工作都这样做，你不要做任何决定，让你领导来定。这是一种方法。另一种方法是从制度下手，最主要的是要有处罚规定，但这个规定设计时要有度，只是针对极少数员工。谁犯了就按制度做，至于最后罚不罚还是领导说了算。以上是个人的操作虽然有些事情违背职业道德。但也是无耐之举。请各位见谅。