核心人力资源--由概念开始

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作者：曹继军 来源：人力资本在线/www.hconline.net - N1 Q! b' {& o6 k2002年8月——2003年5月，作为中国市政工程＊＊设计研究院的财务顾问，我们为其改制和建立现代企业制度提供了咨询服务。在项目的人力资源管理咨询部分，我们应用了一个概念——核心人力资源，藉以提炼企业核心竞争力的人力资源构成部分。 6 U% `+ Z9 |, u0 {5 D话题是这样出现的：在做核心人力资源的认定、培养和激励部分的内容的时候，我们遇到了问题：如何才能对“人力资源”、“人力资本”和“核心人力资源”的概念进行清晰的辨析和表述，进而传达给客户，实现本阶段咨询所要达到的目标呢？核心人力资源还好说，一定是一个包含于人力资源的概念，并且可以通过定义来界定，但人力资源和人力资本又是什么关系？核心人力资源和人力资本呢？是不是同一概念的两种提法？又或者这其中是不是某个概念的提法错了呢？当时我们的讨论很热烈，然而并没有得出一致的结果。再后来，这个话题在我和同事们之间又进行了数次，结果依然是存在分歧。于我们而言，对专业词汇的准确理解和应用是一项基本功，这样的分歧对大家都是刺激，于是纷纷查阅相关的书籍资料，一方面印证自己的观点，另一方面也是学习。 事实上最后根据查阅的资料我们知道，国内学术界对“人力资源”和“人力资本”二者是否需要严格界定及相互间的关系还没有定论，若粗略的概括，观点大致可以分为两大类：一，是意识上的递进，没有本质差别，区别是在不同的环境下某种提法更适用，也就是包容关系；二，存在本质差异，有包容关系，但同样有交叉，甚至相斥的关系。两类观点都有各自的充分论据作支持，并且在同一类观点内还有不同的学术分歧。 这说明上面提到的我们的分歧符合一句老话——存在即是合理，呵呵，这样说是不是有些不负责任？不过，学习的收获还是有的，以下的部分就是从我的若干笔记和资料中摘录整理而成，我觉得放在一起看大致可以对人力资源的某些方面有所了解。可惜当初我并没有很好的记录习惯，也没有想到今天会这样用它，所以很多资料没有记录出处，很多地方为图录入方便而进行了文字的删减改写。为对资料原文作者的尊重，本处所引均为有据可查之文，其中有引文，有注释，也有我的理解和困惑（还要说句对不起，这些都在一起放着，甚至我自己都分不清哪些是原文），遗憾当然也有，有些很精彩的摘录段落因为当初我的懒惰，没有记下作者的名字而不得不割舍掉，这也影响了下文中一些地方的连贯性。对下文内容感兴趣的朋友可以去查阅彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)《管理实践》、巴克（Bakke,W.E.）《The Human Resource Function》、韦恩•R•蒙迪，罗伯特•M•诺埃，《人力资源管理》、陈乐、刘祖轲《“人力资源”与“人力资本”之区别》，魏埙先生等编著的《现代西方经济学教程》等著述原文。 ~5 O2 z- O3 `5 ~# U0 d 1、首先回溯一下人力资源的起始与发展历程。人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克 (Peter F. Drucker)于1954年提出来的。在论述管理的职能——管理员工及其工作时，德鲁克引出人力资源的概念，即人力资源拥有当前其他资源所没有的素质 ——协调能力、融合能力、判断力和想象力。德鲁克提出人力资源概念后，巴克（Bakke,W.E.）阐述了人力资源管理（Human Resource Management , HRM）的问题，提出人力资源管理职能包括行政管理、劳工关系、人际关系及行政人员开发等方面内容。1964年，又提出了管理人是管理的中心，是第一位的观点，从而使人力资源管理的概念得以扩展。蒙迪等人认为人力资源管理，即组织中人力资源的管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励与运用及发展的全部管理过程与活动，从而利用人力资源实现组织的目标。人力资源管理将对企业人力资源的选取、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥、控制，使人力、物力保持最佳配置，以充分开发人的潜能，提高工作效率，实现组织目标。人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求，把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业中，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和潜能开发，激发企业员工的积极性，促进企业生产效率、工作效率和社会效益的提高。此后对于人力资源管理的研究不断深入细化，人力资源管理也在实践中不断应用发展。 7 x* X; u) B1 S) \& |8 _ - `; k/ U, ]2 R% m* a2、温习一下人力资源的特性，这将与下文中的某些表述息息相关： 一，非独立性。人力资源是存在于活的人体之内的一种能力，它不能脱离人力而独立存在，人是人力资源的载体。 9 |7 P1 l0 ^) U3 [6 i$ n) i# _二，难以测量性。人力资源发挥作用与其所处的环境、情绪等外部因素密切相关，因而作用发挥有很大弹性，其价值也难以准确测量。 N6 R! G. p2 {! w三，专用性。作为社会个体，每个人的智力和精力都是有限的，无法在所有知识领域都取得一定的成就。随知识呈几何级数增长的趋势，专业分类越来越细化，每个人所从事的工作也越来越专业化。 四，收益递增性。罗默认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。知识可以分解成一般知识和专业知识，一般知识可以产出规模经济效益，专业化知识可以产出要素的递增收益。两种效应的结合不仅使知识、技术和人力资源本身产生递增的收益，而且也使资本和劳动等其它投入要素的收益递增。 五，受控性。当人力产权受到限制或者迫害时，人力资源所有者可以使人力资源的利用价值下降甚至可以使价值为负数。因此，人的主观动机、努力和敬业责任感决定着人力资源作用的发挥，也就是平时我们说的“态度决定一切”。 0 F4 D' S6 B. |& L 3、从“人力资源”与“人力资本”的经济学解释及其意义上来看，二者差异的最明显之处就是：将“人力”视作“资源”还是“资本”。那么资源与资本的不同即可视作二者间的一个区别，即：资源具有外部性，稀缺性（不可再生性）；资本则具有内部性、再生性；一定条件下，二者可以转化。人力从“资源”到“资本”的转变与此类似。

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解释： 1 z# s: Q7 z( \A、关于资源与资本的区别说明例子： 近年，北京连年春天出现沙尘暴天气，研究发现沙尘主要来自内蒙古，是内蒙古草原沙化的后果；而草原沙化的重要原因则在于草原的生态平衡被打破，作为畜牧业资源被过度利用而缺乏养护。实际上，应该考虑政策的影响：改革开放后，内蒙古的畜牧业打破“大锅饭”，转而采取类似于内地农业“包产到户”的政策。但区别是：农民在得到庄稼产权的同时，还得到了耕地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）还是归国家所有。这样的政策使牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当边际收入＞单位变动成本时，牧民就有扩大畜群的动力。这样下来的后果就是草场的严重退化和不可持续发展。因此，一些经济学家建议的解决方案是：把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。这样，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+ 机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。 　　B、人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时所付出的时间和精力，为获取利润，在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工“过劳死”的可能性。事实上这样的例子在国内也有：在河南某地原先聚集了一批面粉厂，市场竞争加剧后，最终存留的最成功的一家企业的做法（或者也可以称为它的理念）是“把女人当男人用，把男人当牲口用”。 　　这种机制的弊端在于：一方面，对社会整体而言，发生在员工身上的成本有一部分被企业经理忽略，企业只考虑人力的显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出），从而给社会总资源带来第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转而由社会福利来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。 　　“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出消化要经济得多。 % v, u# E. @# D% G: ^在宏观层面上优化资源，在企业的微观层面带来的一般结果却是会增加企业的经营成本——因为隐性成本被计入企业账目。但某一种情况下却可能出现例外：在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业用更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以忽略不计。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。 引申出来的问题：企业的高级经理或技术骨干更明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。那么，是不是人力资本只包括企业的精英员工呢？（魏杰认为是对的。）不过反对的声音出现了：仅仅把企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外不能让人信服，简单的举证例子就是今年南部沿海地区出现的“民工荒”给众多企业造成的影响。的确，由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也不恰当：一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别不言而喻，但它们作为企业资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。 你认同哪种观点？ 8 ?0 |* R4 j" \* H5 ^# f1 s如此可以部分的解决一个问题：核心人力资源一定是人力资本。 但人力资本是不是一定是核心人力资源呢？不同的观点却会有不同的答案。 ; r. V$ L2 k& p7 _6 y 4、管理学的人性假设自“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”，每一次理论上的突破都向着更加人性化的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。这是因为，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与社会整体的发展方向相一致。 % g+ N, Z$ c: F$ y　　人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。自西方发达国家传至国内，也是由市场化程度较高的发达地区首先破除传统的“人事管理”模式，代之以“人力资源”概念。 　　“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具有历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 8 c* {$ M c; c. u& ^) w　　“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 - ?1 ^; O5 y/ e) y; s1 `6 M4 a这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。 “人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 这样看来，人力资源和人力资本似乎至少存在一个价值上递进的关系，它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出或显著或微妙的差别。尊重度成为衡量的指标，客观上无从量化。 + e+ t0 y0 t5 V: Q: T# v　　 " ?& G+ j2 |+ t! M5、又一个有意思的问题随即出现：经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个问题如何解决？（回到最初，是不是人力资本这个提法有问题？） ! k: g- r3 W0 n; Q# a( s% i但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而是在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？ 0 X4 s7 Q" n% u* |2 q: O这个逻辑合理吗？老实说，我不知道，你认为呢？ 5 N( Z" H; z7 V. Q. D8 L 1 y4 G: l" v9 A) D好了，就到这里。抛开某些固化的因素，看似简单的概念背后，实际上隐含着丰富的、饶有意味的经济学、管理学的内容信息，回想起来，当时这个对概念的辨析让我对人力资源的认识有了相当程度的提高，而现在，也就以此内容开始我的人力资本在线之旅。