C生产型企业的薪酬制度，请指正并提供帮助

红纱烛影

行政管理人员薪酬管理制度 　（草　案） 一、　总　　　　　则 第一条　　为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条　　本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条　　本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 　　　　　　　　　　　　　　　二、　薪酬体系的构建 第四条　　薪酬体系的构建要遵循下列原则： １、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条　　公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 岗位津贴　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作奖金　　　　　基本工资 　　　　　　　　　　　　　　　　　　基础工资　　　　　　　 　　　　　　　　　工　资　　　　　　工龄工资　　　　　技能工资 　　　　　　　　　　　　　　　　　　职务工资 薪　　　　　　　　　　　　　　　　　项目奖金 　　　　　　　　　 酬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　带薪休假 　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期培训 　　　　　　　　　福　利　　　　　　节假日慰问礼品 　　　　　　　　　　　　　　　　　　意外伤害保险 　　　　　　　　　　　　　　　　　　通讯费用 　　　　　　　　　　　　　　　三、　　薪酬项目说明 第六条　　工资。 １、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。 　　公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。 ２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。 ３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 ４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。 ５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。 　　６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。 第七条　　福利。 　　１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。 　　２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。 　　３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。 　　４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。 　　５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。 四、 工资的核定 第八条　　管理性岗位工资核定办法。 　　１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。 ２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）： 基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金 基本工资 技能工资 ４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定 中级 ２４０ 初级 １２０

ookk66

小39心大家盯上你哦

落航

如果有规范的岗位技能鉴定操作流程，这样做应该问题不大

游泳池的鱼

好好参考下

BYH

那要看你们如何做了：按照市场价格浮动还是要制定一个统一的标准和一系列的等级，如果采取竞争上岗聘用制的，各个管理岗位的技术工资是不一样的； 如果采取统一的技术工资标准，那么等级的划分就要细致一点，这样才能拉开考核的档次，避免大锅饭！

红纱烛影

请问更好地确定管理人员的技术工资标准与等级？