目标管理与关键业绩指标（KPI）两种考核方式哪种更适合综合管理人员？

hedy

对一家从未建立过什么绩效管理体系的集团公司来讲，可否第一部先采用目标管理考核模式，以后再采用KPI指标体系。或者，部分采用目标管理，部分采用KPI？或者借助岗位说明书的中的KPI，截取一些当前能够实行的部分KPI进行考核。[em06]

会说话的帽

是啊！

紫陌红尘

MBO是什么,哪位给讲讲,谢谢.

会说话的帽

怎么了

IDEA

完全同意。 考核分级进行。 ' ~7 }. N4 f, p) BMBO实用于高管 ! L9 i9 U. Y$ \: O; g2 FKPI用于中层或职能部门当然也分级且不同指标。 [em01][em01][em01]

没钱买烟抽

集团总部各职能部门实行KPI+设定目标 9 `! J7 h p0 O0 R& I5 r1 R2 d m' E! B* v集团总部各业务部门、各下属分公司采取MBO 1、职能部门 % c% d' Q. J; I( ~; @+ B高层：KPI 中层：KPI（40%）+设定目标（60%） + G6 M) |0 \9 B1 k/ `5 v$ {: G基层：设定目标/工作流程/工作计划 4 U. L& U2 j( t/ I& c0 c2、业务部门 5 D. g* p5 _6 ~5 T4 E高层：MBO 中层：中层：KPI（60%）+设定目标（40%） 基层：设定目标/工作流程/工作计划 . t9 ?4 y6 ^2 O* O$ b7 A/ U3、下属分公司 总经理：MBO 部门负责人：根据实际情况比照总部调整 2 y/ O" Q$ t: T2 O执行层：根据实际情况比照总部调整 7 \& T4 L) z4 s基层：设定目标/工作流程/工作计划 ; U2 T, l5 w1 B1 H" B7 r 选择什么样的管理工具和考核工具固然重要，但更为重要的是：1、资源的合理配置，合适的管控模式，合理的授权（这对于集团公司尤为重要）；2、考核不是绩效管理的目的；3、绩效管理更重要的工作在于绩效目标设定和绩效辅导；4、考核的全部意义不仅仅在于绩效工资和奖金的发放；5、绩效管理需组织战略的支持；6、好的绩效管理体系是一个系统工程，需人力资源管理其他模块的支持并反馈相关信息给这些模块；7、绩效管理系统的运行需组织其他管理制度和体系的支持。

郁儿

建议高层管理者或者业务相关人员更多的用MBO，而后勤支持人员或低层人员用KPI。

jiankang5460

对于以前没有绩效管理体系的集团公司最好采用KPI。MBO技术中很多情况下运用KPI分解目标。MBO在很多方面如自觉的责任、理解沟通、激励、团队与协作、学习与提高等比KPI有优势。运用KPI熟练后在使用MBO

心养

几点个人意见的提醒：对于新上绩效体系，尤其对于集团公司，在建立绩效管理体系之初常见有三大难题，一是各直线经理的绩效管理意识及认可程度；二是企业的基础管理平台对诸如绩效指标、指标数据来源等支持；三采用绩效考核办法的匹配性。对以上问题应关注重点：1、绩效相关的宣贯与培训，宣贯一定要借助最高层的支持，培训更要做的到位（资源许可最好聘请第三方做内训）。2、绝对不应忽视绩效面谈；3、一般企业做法中高层采用目标管理导向绩效考核，一般办公室职员采用KPI导向绩效考核，而基层岗位可先沿用前期绩效考核方法。4、采用KPI为导向的应注意KPI与考核周期内员工具体工作开展的关联度以及考核数据统计；采用目标管理导向的应注意匹配企业的计划管理体系，强化目标管理中过程管理的必要性。5、最后，在设计考核结果的应用时，要结合企业实际，充分考虑可能预见的问题。

静静绽放

其实考核方式可以是多种并用的，并不一定只能选取其一。